| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 引言 | 第12-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-25页 |
| 2.1 资质过剩感 | 第14-19页 |
| 2.1.1 资质过剩感的概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 资质过剩感的结构与测量 | 第15页 |
| 2.1.3 资质过剩感的影响结果 | 第15-18页 |
| 2.1.4 资质过剩感的相关理论 | 第18-19页 |
| 2.2 建言行为 | 第19-21页 |
| 2.2.1 建言行为的概念 | 第19-20页 |
| 2.2.2 建言行为的结构与测量 | 第20页 |
| 2.2.3 建言行为的影响因素 | 第20-21页 |
| 2.3 基于组织的自尊 | 第21-22页 |
| 2.3.1 基于组织的自尊的概念 | 第21-22页 |
| 2.3.2 基于组织的自尊的相关研究 | 第22页 |
| 2.4 工作愤怒 | 第22-23页 |
| 2.5 管理者可信行为 | 第23-25页 |
| 2.5.1 管理者可信行为的结构与内涵 | 第23页 |
| 2.5.2 管理者可信行为的相关研究 | 第23-25页 |
| 3 问题提出 | 第25-30页 |
| 3.1 文献总结 | 第25-26页 |
| 3.2 假设提出 | 第26-28页 |
| 3.2.1 资质过剩感与员工建言行为的关系 | 第26页 |
| 3.2.2 基于组织的自尊与工作愤怒的中介作用 | 第26-27页 |
| 3.2.3 管理者可信行为的调节作用 | 第27-28页 |
| 3.3 研究思路 | 第28-30页 |
| 4 研究方法 | 第30-34页 |
| 4.1 研究程序与数据处理 | 第30页 |
| 4.2 研究对象 | 第30-31页 |
| 4.3 研究工具 | 第31-32页 |
| 4.3.1 资质过剩感 | 第31页 |
| 4.3.2 基于组织的自尊 | 第31页 |
| 4.3.3 工作愤怒 | 第31页 |
| 4.3.4 管理者可信行为 | 第31-32页 |
| 4.3.5 员工建言行为 | 第32页 |
| 4.3.6 控制变量 | 第32页 |
| 4.4 量表信度检验 | 第32-33页 |
| 4.5 共同方法偏差检验 | 第33-34页 |
| 5 研究结果 | 第34-40页 |
| 5.1 描述性统计与相关分析 | 第34页 |
| 5.2 假设检验 | 第34-40页 |
| 5.2.1 基于组织的自尊与工作愤怒的中介效应检验 | 第34-36页 |
| 5.2.2 管理者可信行为的调节效应检验 | 第36-40页 |
| 6 分析与讨论 | 第40-45页 |
| 6.1 研究结果讨论 | 第40-42页 |
| 6.1.1 资质过剩感与员工建言行为的关系 | 第40页 |
| 6.1.2 基于组织的自尊与工作愤怒的中介作用 | 第40-41页 |
| 6.1.3 管理者可信行为的调节作用 | 第41-42页 |
| 6.2 研究意义 | 第42-43页 |
| 6.2.1 理论意义 | 第42页 |
| 6.2.2 管理启示 | 第42-43页 |
| 6.3 研究不足以及展望 | 第43-45页 |
| 7 研究结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-54页 |
| 附录 | 第54-58页 |
| 附录1: 员工自评问卷 | 第54-57页 |
| 附录2: 主管评价问卷 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58页 |