N电力企业员工职业发展通道体系设计
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 本文主要内容和章节安排 | 第12-14页 |
| 第二章 理论综述 | 第14-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第14-15页 |
| 2.2 职业发展通道模式分类 | 第15-16页 |
| 2.2.1 传统的职业通道 | 第15页 |
| 2.2.2 行为职业通道 | 第15-16页 |
| 2.2.3 横向职业通道 | 第16页 |
| 2.2.4 双重职业通道 | 第16页 |
| 2.3 职业生涯理论 | 第16-17页 |
| 2.3.1 施恩的职业锚理论 | 第16-17页 |
| 2.3.2 格林豪斯的职业生涯发展理论 | 第17页 |
| 2.4 激励理论 | 第17-20页 |
| 2.4.1 马斯洛需要层次理论 | 第18页 |
| 2.4.2 赫茨伯格的双因素理论 | 第18页 |
| 2.4.3 弗洛姆的期望理论 | 第18页 |
| 2.4.4 洛克和休斯的目标设置理论 | 第18-20页 |
| 第三章 N公司员工职业发展现状和问题分析 | 第20-25页 |
| 3.1 N公司简介 | 第20页 |
| 3.2 N公司职业发展通道的特点和问题 | 第20-21页 |
| 3.3 必要性分析 | 第21页 |
| 3.4 调查问卷的设计与分析 | 第21-25页 |
| 3.4.1 调查问卷的设计 | 第21页 |
| 3.4.2 数据分析 | 第21-25页 |
| 第四章 N公司职业发展通道体系设计 | 第25-56页 |
| 4.1 职业发展通道建设构成要素和管理流程 | 第25-26页 |
| 4.1.1 构成要素 | 第25页 |
| 4.1.2 管理流程 | 第25-26页 |
| 4.2 设计的原则、要点、思路和目标 | 第26-27页 |
| 4.2.1 设计原则 | 第26页 |
| 4.2.2 设计要点 | 第26-27页 |
| 4.2.3 设计的思路和目标 | 第27页 |
| 4.3 岗位职级体系 | 第27-37页 |
| 4.3.1 职位体系框架 | 第28-30页 |
| 4.3.2 机构化岗位设计 | 第30-32页 |
| 4.3.3 岗位职责分解 | 第32-33页 |
| 4.3.4 岗位说明书的编写 | 第33-35页 |
| 4.3.5 岗位价值评估 | 第35-37页 |
| 4.3.6 岗位职级信息系统 | 第37页 |
| 4.4 任职资格体系 | 第37-49页 |
| 4.4.1 任职资格体系框架 | 第38-40页 |
| 4.4.2 任职资格等级标准设计 | 第40-45页 |
| 4.4.3 任职资格等级认证 | 第45-48页 |
| 4.4.4 任职资格认证系统 | 第48-49页 |
| 4.5 绩效薪酬体系 | 第49-56页 |
| 4.5.1 绩效管理 | 第50-53页 |
| 4.5.2 薪酬管理 | 第53-56页 |
| 第五章 体系实施及其效果评价 | 第56-62页 |
| 5.1 职业发展通道体系的运行机制 | 第56-57页 |
| 5.1.1 牵引机制 | 第56页 |
| 5.1.2 激励机制 | 第56页 |
| 5.1.3 约束机制 | 第56-57页 |
| 5.1.4 竞争淘汰机制 | 第57页 |
| 5.2 职业发展通道体系方案实施 | 第57-62页 |
| 5.2.1 组织建立 | 第57页 |
| 5.2.2 培训宣贯 | 第57页 |
| 5.2.3 信息核查 | 第57-58页 |
| 5.2.4 申报与认证 | 第58页 |
| 5.2.5 薪酬套改 | 第58页 |
| 5.2.6 方案实施成效 | 第58-62页 |
| 第六章 结论与展望 | 第62-64页 |
| 6.1 结论与成果 | 第62页 |
| 6.2 主要不足 | 第62-63页 |
| 6.3 下一步工作安排 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 作者在学期间的发表的论文 | 第68-69页 |
| 附录：员工职业发展通道调查问卷 | 第69-70页 |
