| 摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-16页 |
| ·本课题的研究背景和意义 | 第13-15页 |
| ·本课题的研究背景 | 第13-14页 |
| ·本课题的研究意义 | 第14-15页 |
| ·本课题的研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 建筑业人才流动管理概述 | 第16-39页 |
| ·建筑业人才的概念 | 第16-17页 |
| ·建筑业人才流动的概念 | 第17-18页 |
| ·建筑业人才流动的分类 | 第18-20页 |
| ·人才流入 | 第18页 |
| ·人才的内部流动 | 第18页 |
| ·人才流出 | 第18-20页 |
| ·人才流动的理论综述 | 第20-21页 |
| ·国外关于人才流动的研究综述 | 第20-21页 |
| ·国内关于人才流动的研究综述 | 第21页 |
| ·人才流动必然性的理论分析 | 第21-25页 |
| ·勒温的场论 | 第21-22页 |
| ·卡兹的组织寿命学说 | 第22-23页 |
| ·库克曲线 | 第23-24页 |
| ·中松义郎的目标一致理论 | 第24-25页 |
| ·人才流动对建筑业的影响 | 第25-30页 |
| ·人才流动对建筑业的正面影响 | 第26页 |
| ·人才流动对建筑业的反面影响 | 第26-30页 |
| ·人才流动的影响因素 | 第30-32页 |
| ·外部环境因素 | 第30-31页 |
| ·企业因素 | 第31-32页 |
| ·员工个人因素 | 第32页 |
| ·人才流动的相关模型 | 第32-39页 |
| ·马奇(Marth)和西蒙(Simon)模型 | 第33-34页 |
| ·普莱斯(Price)模型 | 第34-35页 |
| ·莫布雷(Mobley)中介链模型 | 第35-37页 |
| ·扩展的莫布雷模型 | 第37-39页 |
| 第3章 临沂市建筑企业人才流动情况调研结果分析 | 第39-60页 |
| ·临沂市建筑企业人才流动调研情况概述 | 第39-40页 |
| ·人才流动调研单位的选择 | 第39页 |
| ·调研问卷设计情况 | 第39-40页 |
| ·调研实施情况 | 第40页 |
| ·对临沂市建筑企业人才流动调研结果的分析 | 第40-56页 |
| ·建筑业的一般组织架构 | 第40-42页 |
| ·调研建筑企业人力资源现状 | 第42-44页 |
| ·临沂市调研建筑企业人才流动状况 | 第44-45页 |
| ·建筑业人力资源制度建设情况 | 第45-46页 |
| ·员工满意度问卷调研结果分析 | 第46-56页 |
| ·临沂市建筑企业人才流失的影响因素 | 第56-60页 |
| ·缺乏合理，公平的薪酬制度 | 第56页 |
| ·绩效考核体系不完善，降低了员工的忠诚度 | 第56-57页 |
| ·忽视员工的培训，不重视员工的队伍建设 | 第57-58页 |
| ·对企业文化缺乏认同 | 第58页 |
| ·落后的人才观念和用人机制，随意选拔与配置人才 | 第58-59页 |
| ·影响人才流动的其他因素 | 第59-60页 |
| 第4章 构建体现建筑业核心竞争力的人才流动管理体系 | 第60-75页 |
| ·坚持“以人为本”，构建建筑业企业文化 | 第60-62页 |
| ·建筑业企业文化的概念 | 第60页 |
| ·构建建筑业企业文化的重要性 | 第60-61页 |
| ·坚持“以人为本”构建建筑业企业文化 | 第61-62页 |
| ·建立科学的招聘制度 | 第62-64页 |
| ·建筑企业建立科学招聘制度的必要性 | 第62-63页 |
| ·建立科学的建筑企业招聘体系 | 第63-64页 |
| ·建立指标明确的绩效考核体系 | 第64-67页 |
| ·建筑企业构建绩效考核体系的重要性 | 第64-65页 |
| ·构建基于平衡计分卡的关键绩效指标考核系统 | 第65-67页 |
| ·构建建筑企业激励性薪酬制度 | 第67-71页 |
| ·建筑业薪酬的基本组成部分 | 第67-68页 |
| ·构建建筑企业激励性薪酬制度 | 第68-70页 |
| ·其它激励性薪酬措施 | 第70-71页 |
| ·完善建筑企业的人才培训制度 | 第71-74页 |
| ·建筑企业员工培训的重要性 | 第71-72页 |
| ·建立完善的建筑人才培训制度 | 第72-74页 |
| ·其他人才流动管理措施 | 第74-75页 |
| 结束语 | 第75-77页 |
| 参考文献 | 第77-80页 |
| 附录(一) | 第80-82页 |
| 附录(二) | 第82-86页 |
| 致谢 | 第86-87页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第87页 |