| 中文摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 前言 | 第7-13页 |
| 一、选题缘由及意义 | 第7-8页 |
| 二、国内外研究现状 | 第8-12页 |
| (一) 国外研究现状及趋势 | 第8-10页 |
| (二) 国内研究现状及趋势 | 第10-12页 |
| 三、研究目标和创新之处 | 第12-13页 |
| 第一章 胜任素质模型的概念及演变 | 第13-27页 |
| 一、胜任素质模型概念的提出 | 第13-20页 |
| (一) 胜任能力的源起 | 第13-14页 |
| (二) 胜任能力的内涵 | 第14-16页 |
| (三) 胜任素质模型的建立 | 第16-20页 |
| 二、胜任素质模型的应用和拓展 | 第20-27页 |
| (一) 古代管理思想中的“胜任素质模型” | 第20页 |
| (二) “胜任素质模型”在企业人力资源招聘和管理中的应用 | 第20-21页 |
| (三) “胜任素质模型”在公共人力资源领域的拓展 | 第21-27页 |
| 第二章 公共部门人才选拔的意义与现行选拔制度现状 | 第27-38页 |
| 一、公共部门人才选拔的意义 | 第27-32页 |
| (一) 公共部门人才选拔的概念 | 第27-29页 |
| (二) 公共部门人才选拔的意义 | 第29-32页 |
| 二、我国现行公务员选拔制度存在的问题 | 第32-38页 |
| (一) 选拔体制的非科学性 | 第32-34页 |
| (二) 片面理解和贯彻“德才兼备”标准 | 第34页 |
| (三) 对在岗公务员缺乏必要的连续监督 | 第34-36页 |
| (四) 公务人员选拔问题上存在落后的选人、用人观念 | 第36-38页 |
| 第三章 “胜任素质模型”在公共部门人才选拔系统中的可行性 | 第38-42页 |
| 一、胜任素质模型与政府公共部门人才选拔价值取向的内在契合 | 第38-40页 |
| (一) 传统胜任力与传统人才选拔的契合 | 第38-39页 |
| (二) 新胜任力与当前人才选拔的契合 | 第39-40页 |
| 二、胜任素质模型的专业性弥补了公共部门人才选拔系统的不足，并适应了公共部门人才选拔系统的科学化发展趋势 | 第40-42页 |
| 第四章 构建以“胜任素质模型”为核心的公共部门人才选拔系统 | 第42-48页 |
| 一、胜任素质模型在人才公开考试录用方面的应用 | 第42-44页 |
| (一) 科学设计确定录用教材的内容 | 第42页 |
| (二) 增强公共科目考试试卷结构的科学性 | 第42-43页 |
| (三) 增强专业科目考试的科学性 | 第43-44页 |
| 二、胜任素质模型在面试方面的应用 | 第44-46页 |
| (一) 对专业职位进行归类分析，建立素质模型 | 第44-45页 |
| (二) 根据模型进行岗位能力测试的设置与操作 | 第45-46页 |
| 三、胜任素质模型在人才监督考察方面的应用 | 第46-48页 |
| (一) 定期进行岗位绩效考核 | 第46页 |
| (二) 根据不同时期岗位要求的变化建立持续的胜任素质模型 | 第46-48页 |
| 主要参考文献 | 第48-50页 |
| 后记 | 第50页 |
