| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 一、绪论 | 第8-22页 |
| 1．1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1．2 以往研究的回顾与总结 | 第9-20页 |
| 1．2．1 个人与组织匹配研究概述 | 第9-12页 |
| 1．2．2 组织承诺研究概述 | 第12-16页 |
| 1．2．3 离职倾向研究概述 | 第16-19页 |
| 1．2．4 以往研究的总结和评价 | 第19-20页 |
| 1．3 本研究的理论构思与总体设计 | 第20-22页 |
| 1．3．1 本研究的构思与理论假设 | 第20-21页 |
| 1．3．2 本研究的技术路线 | 第21页 |
| 1．3．3 本研究的研究方法 | 第21-22页 |
| 二、访谈和案例研究 | 第22-29页 |
| 2．1 访谈研究 | 第22-23页 |
| 2．1．1 访谈目的 | 第22页 |
| 2．1．2 访谈对象和方法 | 第22-23页 |
| 2．2 个案研究 | 第23-28页 |
| 2．2．1 组织概况 | 第23页 |
| 2．2．2 组织的价值观探析 | 第23-28页 |
| 2．3 访谈和案例研究的结果分析 | 第28-29页 |
| 三、问卷测量研究 | 第29-47页 |
| 3．1 调查问卷的设计 | 第29-32页 |
| 3．1．1 调查问卷的设计和说明 | 第29-30页 |
| 3．1．2 研究步骤及对象 | 第30-32页 |
| 3．2 因素分析和信度验证 | 第32-36页 |
| 3．2．1 个人——组织价值观匹配量表的因素分析和信度验证 | 第32-34页 |
| 3．2．2 组织承诺量表的因素分析和信度验证 | 第34-35页 |
| 3．2．3 离职倾向量表的因素分析 | 第35-36页 |
| 3．3 方差分析 | 第36-41页 |
| 3．3．1 组织类型对个人——组织价值观匹配、组织承诺以及离职倾向的影响 | 第36-38页 |
| 3．3．2 文化程度对个人——组织价值观匹配、组织承诺以及离职倾向的影响 | 第38-39页 |
| 3．3．3 职位对个人——组织价值观匹配、组织承诺以及离职倾向的影响 | 第39-41页 |
| 3．4 相关分析 | 第41-43页 |
| 3．4．1 价值观匹配与组织承诺的相关分析 | 第41-42页 |
| 3．4．2 价值观匹配与离职倾向的相关分析 | 第42页 |
| 3．4．3 组织承诺与离职倾向的相关分析 | 第42-43页 |
| 3．5 回归分析 | 第43-46页 |
| 3．5．1 价值观匹配各因素对组织承诺的回归分析 | 第43-45页 |
| 3．5．2 价值观匹配各因素对离职倾向的回归分析 | 第45页 |
| 3．5．3 组织承诺各因素对离职倾向的回归分析 | 第45-46页 |
| 3．6 修正模型的提出 | 第46-47页 |
| 四、讨论与分析 | 第47-50页 |
| 4．1 员工背景特征变量对价值观匹配、组织承诺以及离职倾向的影响 | 第47-48页 |
| 4．2 个人——组织价值观匹配对离职倾向的影响 | 第48-49页 |
| 4．3 组织承诺中间作用的解释 | 第49-50页 |
| 五、研究总论及展望 | 第50-53页 |
| 5．1 本研究的几个研究结论 | 第50页 |
| 5．2 本研究的意义 | 第50-51页 |
| 5．2．1 本研究的理论意义 | 第50-51页 |
| 5．2．2 本研究的现实意义 | 第51页 |
| 5．3 本研究的局限性 | 第51-52页 |
| 5．4 需要进一步研究的问题 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-59页 |
| 附录 | 第59-63页 |
| 附录1:调查问卷 | 第59-62页 |
| 附录2:本研究所调查的企业 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第64页 |
