| 第1章 导论 | 第1-17页 |
| 1．1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1．2 文献综述 | 第9-15页 |
| 1．2．1 人力资源管理定义界定 | 第9-11页 |
| 1．2．2 国外人力资源管理的产生和发展 | 第11-12页 |
| 1．2．3 我国人力资源管理的发展 | 第12-13页 |
| 1．2．4 国内外相关研究状况简述 | 第13-15页 |
| 1．3 本文研究的内容、方法及论文框架 | 第15-17页 |
| 第2章 国有企业人力资源管理改革紧迫性和有效性分析 | 第17-25页 |
| 2．1 人力资源管理的重要性 | 第17页 |
| 2．2 国有企业人力资源管理现状 | 第17-19页 |
| 2．3 国有企业人力资源管理的紧迫性 | 第19-20页 |
| 2．4 国有企业人力资源管理改革有效性分析框架 | 第20-25页 |
| 2．4．1 改革方式与企业条件的匹配分析 | 第21-22页 |
| 2．4．2 人力资源管理制度改革的有效性分析 | 第22-25页 |
| 第3章 标杆企业人力资源管理个案分析 | 第25-42页 |
| 3．1 案例研究的方法 | 第25-26页 |
| 3．1．1 标杆公司样本的选取 | 第25页 |
| 3．1．2 案例研究的过程阐述 | 第25-26页 |
| 3．2 案例背景资料 | 第26-27页 |
| 3．3 宝洁公司人力资源管理深度分析 | 第27-40页 |
| 3．3．1 宝洁公司人力资源管理哲学 | 第27页 |
| 3．3．2 宝洁公司人力资源管理活动 | 第27-40页 |
| 3．4 对标杆公司人力资源管理的分析与评价 | 第40-42页 |
| 第4章 广东移动人力资源管理改革过程的案例研究 | 第42-56页 |
| 4．1 广东移动背景资料 | 第42-44页 |
| 4．2 中国移动集团对各省分公司人力资源管理改革总体方案设计简述 | 第44-46页 |
| 4．3 广东移动人力资源管理改革过程的简述 | 第46-47页 |
| 4．4 广东移动经过改革之后的人力资源管理现状 | 第47-52页 |
| 4．4．1 人力资源管理哲学层面分析 | 第48页 |
| 4．4．2 人力资源管理活动分析 | 第48-52页 |
| 4．5 广东移动人力资源管理改革的阶段性成果评价与分析 | 第52-56页 |
| 4．5．1 广东移动人力资源管理改革所取得的阶段性成果 | 第52页 |
| 4．5．2 广东移动人力资源管理改革成功的因素 | 第52-56页 |
| 第5章 广东移动与标杆企业人力资源管理比较分析 | 第56-64页 |
| 5．1 人力资源管理哲学层面的比较 | 第56-57页 |
| 5．2 人力资源管理制度层面的比较 | 第57页 |
| 5．3 人力资源管理活动性层面的比较分析 | 第57-60页 |
| 5．3．1 招聘活动 | 第57-58页 |
| 5．3．2 培训管理 | 第58-59页 |
| 5．3．3 绩效考核 | 第59页 |
| 5．3．4 薪酬与福利管理 | 第59-60页 |
| 5．3．5 员工晋升 | 第60页 |
| 5．4 比较结论 | 第60-63页 |
| 5．5 对广东移动及国有企业的几点建议 | 第63-64页 |
| 结束语 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录1 企业深度调查问卷提纲 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 | 第70页 |
