| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第9-11页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.3 国内外研究评述 | 第11页 |
| 1.4 研究框架 | 第11-12页 |
| 1.5 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.6 创新之处 | 第13-15页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第15-25页 |
| 2.1 政府部门人力资源管理 | 第15-21页 |
| 2.1.1 政府部门人力资源管理概念及特性 | 第15-17页 |
| 2.1.2 政府部门人力资源管理与传统人事行政管理的异同点 | 第17-19页 |
| 2.1.3 政府部门人力资源管理与企业人力资源管理的异同点 | 第19-20页 |
| 2.1.4 加快开发政府部门人力资源管理的重要性 | 第20-21页 |
| 2.2 新公共服务理论 | 第21-22页 |
| 2.3 人力资本理论 | 第22-25页 |
| 第3章 泉州台商投资区政府部门人力资源管理调查分析 | 第25-37页 |
| 3.1 泉州台商投资区政府部门人力资源管理现状 | 第25-26页 |
| 3.2 泉州台商投资区政府部门人力资源问卷调查 | 第26-28页 |
| 3.3 泉州台商投资区政府部门人力资源管理存在的问题 | 第28-33页 |
| 3.3.1 人员配置不合理 | 第28-29页 |
| 3.3.2 人员心理协调不到位 | 第29-30页 |
| 3.3.3 培训效果不佳 | 第30-31页 |
| 3.3.4 绩效考核不公平 | 第31-32页 |
| 3.3.5 激励作用不明显 | 第32-33页 |
| 3.4 泉州台商投资区政府部门人力资源管理存在问题原因分析 | 第33-37页 |
| 3.4.1 机构设置不合理 | 第33-34页 |
| 3.4.2 职位分类较粗糙 | 第34页 |
| 3.4.3 官本位思想未开化 | 第34-35页 |
| 3.4.4 培训工作“走过场” | 第35页 |
| 3.4.5 相关机制“同工不同地位” | 第35-37页 |
| 第4章 国内外政府部门人力资源管理实践比较及启示 | 第37-45页 |
| 4.1 国外政府部门人力资源管理实践及启示 | 第37-40页 |
| 4.1.1 美国政府部门人力资源管理实践 | 第37-38页 |
| 4.1.2 英国政府部门人力资源管理实践 | 第38-39页 |
| 4.1.3 国外政府部门人力资源管理启示 | 第39-40页 |
| 4.2 国内政府部门人力资源管理实践及启示 | 第40-45页 |
| 4.2.1 青岛开发区政府部门人力资源管理实践 | 第40-41页 |
| 4.2.2 南昌高新区政府部门人力资源管理实践 | 第41-42页 |
| 4.2.3 国内政府部门人力资源管理启示 | 第42-45页 |
| 第5章 完善泉州台商投资区政府部门人力资源管理对策 | 第45-53页 |
| 5.1 制定因地制宜的管理体制 | 第45页 |
| 5.2 将人力资源培训与开发落到实处 | 第45-47页 |
| 5.3 完善人力资源考核机制 | 第47-48页 |
| 5.4 制定具有地方特色的人力资源激励机制 | 第48-50页 |
| 5.5 试行政府雇员制 | 第50-53页 |
| 第6章 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 结论 | 第53页 |
| 6.2 不足与展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 致谢 | 第59-61页 |
| 附录A 泉州台商投资区政府部门人力资源管理研究调査问卷 | 第61-63页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第63页 |
