| 中文摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究的意义和目的 | 第10-11页 |
| 1.3 研究的方法、思路与框架 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第11页 |
| 1.3.2 研究思路与框架 | 第11-13页 |
| 第二章 相关理论和研究综述 | 第13-19页 |
| 2.1 绩效管理理论 | 第13-15页 |
| 2.1.1 绩效管理理论的内涵 | 第13-14页 |
| 2.1.2 绩效管理的重要工具 | 第14-15页 |
| 2.2 商业银行的绩效管理 | 第15-16页 |
| 2.2.1 商业银行绩效管理的内涵 | 第15页 |
| 2.2.2 商业银行开展员工绩效管理的作用 | 第15-16页 |
| 2.3 商业银行员工绩效考核的国内外研究现状 | 第16-19页 |
| 2.3.1 国外商业银行绩效考核的文献综述 | 第16-17页 |
| 2.3.2 国内商业银行绩效考核的文献综述 | 第17-19页 |
| 第三章 商业银行K支行员工绩效考评体系现状分析 | 第19-26页 |
| 3.1 商业银行K支行基本情况 | 第19页 |
| 3.2 商业银行K支行员工绩效考评体系现状 | 第19-26页 |
| 3.2.1 考评内容 | 第19-20页 |
| 3.2.2 考评层次及组织实施 | 第20页 |
| 3.2.3 考评程序和步骤 | 第20-21页 |
| 3.2.4 考评结果的确定和使用 | 第21-26页 |
| 第四章 商业银行K支行员工绩效考核体系 存在的问题及成因 | 第26-31页 |
| 4.1 商业银行K支行员工绩效考评体系存在的问题 | 第26-28页 |
| 4.1.1 考评指标针对性不强 | 第26-27页 |
| 4.1.2 考评过程控制不足 | 第27-28页 |
| 4.1.3 考评结果等次设置不清晰 | 第28页 |
| 4.1.4 考评结果使用度不够 | 第28页 |
| 4.2 商业银行K支行员工绩效考评体系存在问题成因 | 第28-31页 |
| 4.2.1 岗位说明书不完善导致考评指标针对性不强 | 第28-29页 |
| 4.2.2 考评指标自上而下确定导致考评过程控制不足 | 第29页 |
| 4.2.3 评分方法不科学造成考评结果不合理 | 第29-31页 |
| 第五章 商业银行K支行员工绩效考核体系构建 | 第31-43页 |
| 5.1 考核体系设计 | 第31-34页 |
| 5.1.1 设计的目的 | 第31页 |
| 5.1.2 设计的原则 | 第31-32页 |
| 5.1.3 确定考核主体 | 第32页 |
| 5.1.4 考核方案的设计思路 | 第32-33页 |
| 5.1.5 确定考核周期 | 第33-34页 |
| 5.2 确定员工绩效考核指标——以营销类员工为例 | 第34-37页 |
| 5.2.1 工作业绩具体指标 | 第34-35页 |
| 5.2.2 工作能力具体指标 | 第35-36页 |
| 5.2.3 工作态度具体指标 | 第36-37页 |
| 5.3 考核权重的确定 | 第37-39页 |
| 5.4 考核表及考核标准的设计 | 第39-41页 |
| 5.4.1 考核表的设计 | 第39-40页 |
| 5.4.2 考核标准的设计 | 第40-41页 |
| 5.5 实施保障 | 第41页 |
| 5.6 相比现存考评体系的优化之处 | 第41-43页 |
| 第六章 结论与展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
