| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1.导论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的与研究思路 | 第12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法与研究内容 | 第15-16页 |
| 1.5 可能的创新点 | 第16-17页 |
| 2.概念界定与基础理论回顾 | 第17-22页 |
| 2.1 基本概念的界定 | 第17-18页 |
| 2.2 相关基础理论回顾 | 第18-22页 |
| 2.2.1 人力资源配置的基本概念和基本原则 | 第18-19页 |
| 2.2.2 我国建筑企业人力资源管理理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 跨国企业人力资源管理理论 | 第20-22页 |
| 3.国有建筑企业在海湾国家人力资源配置情况概述 | 第22-32页 |
| 3.1 国有建筑公司在海湾国家发展状况概述 | 第22-24页 |
| 3.2 海湾国家情况介绍 | 第24-26页 |
| 3.3 国有建筑企业在海湾国家人力资源管理状况和配置情况 | 第26-32页 |
| 3.3.1 国有建筑企业人力资源管理特点 | 第26-27页 |
| 3.3.2 国有建筑企业海外市场人力资源管理特点 | 第27-28页 |
| 3.3.3 国有建筑企业在海湾国家市场的人力资源管理配置情况 | 第28-32页 |
| 4.基于人力资源配置的典型案例分析 | 第32-50页 |
| 4.1 A公司科威特分公司 | 第32-40页 |
| 4.1.1 A公司概况 | 第32-33页 |
| 4.1.2 A公司科威特分公司人力资源管理状况 | 第33-36页 |
| 4.1.3 A公司科威特分公司人力资源配置现状 | 第36-40页 |
| 4.2 B公司中东公司科威特代表处 | 第40-43页 |
| 4.2.1 B公司在科威特发展概况 | 第40页 |
| 4.2.2 人力资源管理状况和配置情况 | 第40-43页 |
| 4.3 C公司科威特项目部 | 第43-45页 |
| 4.3.1 C公司科威特项目部发展概括 | 第43页 |
| 4.3.2 人力资源管理状况和配置情况 | 第43-45页 |
| 4.4 三家公司人力资源配置比较分析 | 第45-50页 |
| 4.4.1 存在的共性问题 | 第45-47页 |
| 4.4.2 值得推广借鉴的管理经验 | 第47-50页 |
| 5.优化国有企业海湾地区力资源配置水平的对策 | 第50-56页 |
| 5.1 突破用人机制,完善高端人才选拔 | 第50-51页 |
| 5.2 提升人员外派管理水平 | 第51-53页 |
| 5.2.1 加强对外派人员的培训 | 第51-52页 |
| 5.2.2 合理的外派人员薪酬水平 | 第52页 |
| 5.2.3 采取稳定外派员工的措施 | 第52-53页 |
| 5.3 跨文化团队管理与融合 | 第53-54页 |
| 5.4.推进使用低成本海外劳务 | 第54-56页 |
| 5.4.1 推进使用劳务分包的模式 | 第54-55页 |
| 5.4.2 逐步推进使用外籍劳务代替中国劳务 | 第55-56页 |
| 6 结论 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |