美国高管薪酬法律制度对我国的借鉴
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 导言 | 第10-14页 |
| 一、问题的提出 | 第10页 |
| 二、研究现状描述 | 第10-12页 |
| 三、研究方法描述 | 第12-14页 |
| 第一章 美国高管薪酬法律制度的现状分析 | 第14-19页 |
| 第一节 美国高管薪酬状况描述 | 第14-16页 |
| 一、绝对数量的急速增长 | 第14-16页 |
| 二、业绩关联度的降低 | 第16页 |
| 第二节 失控的高管薪酬引发合法性责难 | 第16-19页 |
| 一、合法性责难之一：高薪与业绩不匹配 | 第17页 |
| 二、合法性责难之二：高薪由股东及利益相关者买单 | 第17-18页 |
| 三、合法性责难之美国国际集团（AIG）样本分析 | 第18-19页 |
| 第二章 高管薪酬制度的法学理论分析 | 第19-26页 |
| 第一节 高管薪酬法律制度的法经济学逻辑 | 第20-24页 |
| 一、高管薪酬法律制度的理论基础 | 第20-21页 |
| 二、高管薪酬法律制度的价值目标 | 第21-22页 |
| 三、高管薪酬法律制度的格局演变 | 第22-24页 |
| 第二节 高管薪酬制度框架下的独立董事与薪酬委员会 | 第24-25页 |
| 一、独立董事与薪酬委员会的法理依据 | 第24-25页 |
| 二、独立董事与薪酬委员会的现实运用 | 第25页 |
| 第三节 传统高管薪酬框架下董事会的立场与作用 | 第25-26页 |
| 一、传统公司治理框架下的董事会立场 | 第25-26页 |
| 二、传统高管薪酬制度框架下的董事会作用 | 第26页 |
| 第三章 美国高管薪酬制度问题的内因分析 | 第26-36页 |
| 第一节 传统薪酬制度理论假设的梳理 | 第27页 |
| 第二节 高管薪酬制度理论假设的可行性质疑 | 第27-31页 |
| 第三节 从“董高相护”到“自我定薪”的原因分析 | 第31-36页 |
| 一、经济学寻租理论视野下的董高相护 | 第31-33页 |
| 二、社会心理学视野下的董高相护 | 第33-36页 |
| 第四章 中国高管薪酬制度的借鉴路径分析 | 第36-46页 |
| 第一节 中国高管薪酬制度的现状 | 第36-37页 |
| 第二节 中国高管薪酬制度的弊端分析 | 第37-38页 |
| 一、国企高管薪酬制度的弊端 | 第37-38页 |
| 二、上市公司高管薪酬制度的弊端 | 第38页 |
| 第三节 中国高管薪酬制度弊端之原因分析 | 第38-40页 |
| 一、信息披露制度不完善 | 第39页 |
| 二、自我定薪现象尤严重 | 第39-40页 |
| 第四节 中国高管薪酬制度问题解决之进路 | 第40-46页 |
| 一、借鉴美国高管薪酬制度引发的解决思路 | 第40-41页 |
| 二、完善信息披露制度 | 第41页 |
| 三、强调市场绩效评估 | 第41-42页 |
| 四、引入董事情感制约 | 第42页 |
| 五、增强董事会独立性 | 第42-43页 |
| 六、改革诉讼问责机制 | 第43-46页 |
| 结语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
