| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 简要述评 | 第13页 |
| 1.3 研究内容与思路 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 创新点与不足 | 第15-16页 |
| 1.5.1 创新点 | 第15页 |
| 1.5.2 不足之处 | 第15-16页 |
| 2 相关概念和理论基础 | 第16-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16页 |
| 2.1.1 地方高校 | 第16页 |
| 2.1.2 高校高层次人才 | 第16页 |
| 2.1.3 人才管理体制 | 第16页 |
| 2.2 理论基础 | 第16-20页 |
| 2.2.1 马克思主义人才理论 | 第16-18页 |
| 2.2.2 西方人力资源管理理论 | 第18-20页 |
| 3 广东省地方本科院校高层次人才队伍建设体制现状及存在的问题 | 第20-29页 |
| 3.1 广东省地方本科院校高层次人才队伍建设体制现状 | 第20-26页 |
| 3.1.1 广东省地方本科院校高层次人才队伍建设现状 | 第20-21页 |
| 3.1.2 广东省地方院校高层次人才队伍建设效益 | 第21-23页 |
| 3.1.3 广东省地方院校高层次人才队伍建设体制 | 第23-26页 |
| 3.2 广东省地方本科院校高层次人才队伍建设体制存在的问题 | 第26-29页 |
| 3.2.1 地方院校人事管理自主权不到位 | 第26页 |
| 3.2.2 岗位设置未实现精细化分类，岗位职责不明确 | 第26-27页 |
| 3.2.3 高层次人才流动机制不健全 | 第27页 |
| 3.2.4 人才选聘制度不完善 | 第27-28页 |
| 3.2.5 薪酬分配及激励制度不完善 | 第28页 |
| 3.2.6 评价考核制度不完善 | 第28页 |
| 3.2.7 高校管理体制僵化，管理水平较低 | 第28-29页 |
| 4 国内外高校高层次人才队伍体制建设的实践及经验 | 第29-35页 |
| 4.1 国内高校高层次人才队伍体制建设的实践及经验 | 第29-31页 |
| 4.1.1 国内高校高层次人才队伍体制建设实践 | 第29-31页 |
| 4.1.2 国内高校高层次人才队伍体制建设经验 | 第31页 |
| 4.2 国外高校高层次人才队伍体制建设的实践及经验 | 第31-35页 |
| 4.2.1 美国高校高层次人才队伍体制建设实践 | 第31-33页 |
| 4.2.2 美国高校高层次人才队伍体制建设经验 | 第33-35页 |
| 5 广东省地方本科院校高层次人才队伍建设体制创新的对策建议 | 第35-38页 |
| 5.1 理清政府和高校的职责权限，进一步下放高校人事自主权 | 第35页 |
| 5.2 进一步加强高层次人才岗位分类管理 | 第35-36页 |
| 5.2.1 岗位科学管理，实现高层次人才多元化发展 | 第35-36页 |
| 5.2.2 建立高校内部特设岗位，拓宽优秀人才发展空间 | 第36页 |
| 5.3 建立高层次人才“能进能出，能上能下”制度 | 第36页 |
| 5.4 制定严格的人才聘用程序 | 第36-37页 |
| 5.5 进一步完善高层次人才薪酬分配体系 | 第37页 |
| 5.6 完善绩效考核制度 | 第37-38页 |
| 6 结论与讨论 | 第38-39页 |
| 6.1 结论 | 第38页 |
| 6.2 需要讨论的问题 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
| 作者简介 | 第43-44页 |
| 导师简介 | 第44页 |
