| 提要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| ·研究的背景 | 第8-9页 |
| ·我国高等教育进入大众化阶段 | 第8页 |
| ·进一步深化高校内部管理体制改革的需要 | 第8-9页 |
| ·研究问题的提出 | 第9-10页 |
| ·研究范围的界定 | 第10页 |
| ·研究方法与思路 | 第10-11页 |
| ·研究方法 | 第10页 |
| ·研究思路 | 第10-11页 |
| ·文献综述 | 第11-13页 |
| 2 高校管理人员绩效考核的理论思考 | 第13-16页 |
| ·绩效考核的内涵 | 第13-14页 |
| ·绩效管理与绩效考核 | 第14-15页 |
| ·绩效考核的系统性 | 第15-16页 |
| 3 高校管理人员绩效考核的发展历史及国内外经验启示 | 第16-22页 |
| ·我国高校管理人员绩效考核的发展历史 | 第16-17页 |
| ·国外高校管理人员绩效考核制度简介 | 第17-18页 |
| ·国内外公务员绩效考核制度简介 | 第18-20页 |
| ·国外企业绩效考核制度简介 | 第20-21页 |
| ·对我国高校管理人员绩效考核的经验启示 | 第21-22页 |
| 4 高校管理人员绩效考核现状及问题分析 | 第22-28页 |
| ·高校管理人员的工作特点 | 第22-25页 |
| ·工作组织具有学术性、行政性和产业性三重属性 | 第22-23页 |
| ·高校管理人员具有独特的人格特征 | 第23页 |
| ·管理对象是高知人群 | 第23-24页 |
| ·工作的重点在于服务与保障,而不仅仅是管理 | 第24页 |
| ·薪酬待遇相对较低 | 第24-25页 |
| ·高校管理人员绩效考核现状 | 第25-26页 |
| ·考核的体系 | 第25页 |
| ·考核的流程 | 第25页 |
| ·考核的方法 | 第25-26页 |
| ·高校管理人员绩效考核存在问题及成因分析 | 第26-28页 |
| ·考核流于形式 | 第26页 |
| ·个人和部门得不到及时有效的反馈 | 第26-27页 |
| ·考核缺乏科学性和针对性 | 第27页 |
| ·个人缺乏合作意识和团队精神 | 第27-28页 |
| 5 高校管理人员绩效考核体系与方法的改进 | 第28-47页 |
| ·高校管理人员绩效考核的方法探析 | 第28-30页 |
| ·高校管理人员绩效考核模式的思考 | 第30-33页 |
| ·"单层次"绩效考核模式 | 第30-31页 |
| ·"双层次"绩效考核模式 | 第31页 |
| ·两种考核模式比较 | 第31-33页 |
| ·高校管理人员绩效考核模式的改进 | 第33-36页 |
| ·明确考核主体的职责 | 第33页 |
| ·依据部门考核结果分配优秀指标 | 第33-34页 |
| ·改进考核周期,将平时考核与年度考核相结合 | 第34页 |
| ·利用计算机网络系统对部门绩效进行全面评价 | 第34-36页 |
| ·高校管理人员绩效考核指标体系的思考 | 第36-37页 |
| ·工作分析是指标设计的依据 | 第36-37页 |
| ·指标设计与组织战略动态保持一致 | 第37页 |
| ·指标权重的分配要体现组织的战略导向 | 第37页 |
| ·高校管理人员绩效考核指标体系的改进 | 第37-43页 |
| ·通过工作分析选择绩效考核指标 | 第37-38页 |
| ·从部门和个人两个层次设计绩效考核指标 | 第38-40页 |
| ·科学确定绩效考核指标的权重 | 第40-43页 |
| ·高校管理人员绩效考核实施及应用的改进 | 第43-47页 |
| ·加强考核前的准备工作 | 第43-44页 |
| ·通过面谈与反馈进行积极有效的沟通 | 第44-46页 |
| ·提高绩效考核结果的开发利用性 | 第46-47页 |
| 6 结论 | 第47-50页 |
| ·本文的主要观点 | 第47-49页 |
| ·研究的局限 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 主要参考文献 | 第51-53页 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第53-54页 |
| 详细摘要 | 第54-59页 |