| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 导论 | 第9-14页 |
| 一、选题的理论意义与现实意义 | 第9-10页 |
| 二、国内外研究现状综合评析 | 第10-12页 |
| 三、主要研究内容及论文结构框架 | 第12页 |
| 四、特色和创新之处 | 第12页 |
| 五、采取的研究方法 | 第12-14页 |
| 第二章 基本概念与相关理论 | 第14-25页 |
| 第一节 基本概念的界定 | 第14-17页 |
| 一、公共部门 | 第14-15页 |
| 二、公务员 | 第15-16页 |
| 三、流动与流失 | 第16-17页 |
| 第二节 雇员流失的理论模型综述 | 第17-22页 |
| 一、马奇和西蒙模型 | 第17-18页 |
| 二、莫布雷中介链模型 | 第18-20页 |
| 三、Price-Mueller(2000)模型 | 第20-21页 |
| 四、对Price-Mueller(2000)的修订 | 第21-22页 |
| 第三节 西方激励理论概述 | 第22-25页 |
| 一、内容型激励理论 | 第23-24页 |
| 二、过程型激励理论 | 第24-25页 |
| 第三章 北京市某区纪委公务员流失情况及原因分析 | 第25-39页 |
| 第一节 组织人才管理现状 | 第25-28页 |
| 一、组织基本情况 | 第25-27页 |
| 二、区纪委机关人力资源现状 | 第27-28页 |
| 第二节 流失现状 | 第28-29页 |
| 第三节 人才流失的后果及其影响 | 第29-31页 |
| 第四节 区纪委人才流失的原因分析 | 第31-39页 |
| 一、调查问卷的实施 | 第31页 |
| 二、外部环境因素 | 第31-32页 |
| 三、组织自身因素 | 第32-38页 |
| 四、人才个体因素 | 第38-39页 |
| 第四章 基层公务员流失对策研究 | 第39-46页 |
| 第一节 人力资源开发策略 | 第39-42页 |
| 一、把好公务员招聘关 | 第39-40页 |
| 二、做好内部晋升工作 | 第40-41页 |
| 三、树立培训是一种对人才有效激励手段的意识 | 第41页 |
| 四、尝试聘任制 | 第41-42页 |
| 第二节 人才流失管理系统 | 第42-44页 |
| 一、把握人才行为规律,建立快速反应机制 | 第42-43页 |
| 二、建立"关键人才后备库",保证组织正常运作 | 第43页 |
| 三、做好人才流失的辩证分析 | 第43-44页 |
| 第三节 文化精神层面 | 第44-46页 |
| 一、职业道德建设 | 第44页 |
| 二、组织文化营造 | 第44-46页 |
| 结论 | 第46-48页 |
| 一、本文的贡献 | 第46页 |
| 二、本文的局限性 | 第46-47页 |
| 三、需要进一步研究的问题 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录:人员工作满意度调查问卷 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52页 |