| 中文摘要 | 第1-7页 |
| 英文摘要 | 第7-15页 |
| 1 引论 | 第15-29页 |
| ·研究的现实意义与学术意义 | 第15-19页 |
| ·研究的现实意义 | 第15-18页 |
| ·研究成果的学术意义 | 第18-19页 |
| ·国内外研究文献综述 | 第19-22页 |
| ·研究的主要内容和基本思路 | 第22-26页 |
| ·研究的主要内容 | 第22-25页 |
| ·研究的基本思路 | 第25-26页 |
| ·相关理论方法述评 | 第26-29页 |
| 2 完全竞争劳动力市场下的在职培训 | 第29-39页 |
| ·基本假设 | 第29页 |
| ·在职培训的一般均衡条件 | 第29-31页 |
| ·一般性在职培训的成本与收益 | 第31-33页 |
| ·特殊性在职培训的成本与收益 | 第33-36页 |
| ·完全特殊性在职培训的成本与收益 | 第33-36页 |
| ·非完全特殊性在职培训的成本与收益 | 第36页 |
| ·在职培训对员工的影响 | 第36-37页 |
| ·小结 | 第37-39页 |
| 3 不完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型 | 第39-45页 |
| ·引言 | 第39-40页 |
| ·不完全竞争劳动力市场下的员工一般性在职培训 | 第40-44页 |
| ·“绝对工资压缩”与“相对工资压缩” | 第40-41页 |
| ·“工资压缩”产生的原因 | 第41页 |
| ·不完全竞争劳动力市场下一般性在职培训的最优投资水平 | 第41-44页 |
| ·小结 | 第44-45页 |
| 4 信息不对称下的员工一般性在职培训 | 第45-55页 |
| ·引言 | 第45-46页 |
| ·信息不对称对员工一般性在职培训的影响分析 | 第46-53页 |
| ·员工一般性在职培训的现实价值与期权价值 | 第46-47页 |
| ·员工所受培训对外部企业的价值 | 第47-49页 |
| ·一般性在职培训成本的分担比例 | 第49-51页 |
| ·信息不对称的一些其他影响 | 第51-53页 |
| ·小结 | 第53-55页 |
| 5 技能凭证在企业员工一般性在职培训中的作用 | 第55-63页 |
| ·引言 | 第55-56页 |
| ·基本假设 | 第56-57页 |
| ·无技能凭证时的博弈均衡 | 第57-58页 |
| ·发放技能凭证时的博弈均衡 | 第58-60页 |
| ·事前承诺工资时的一般性在职培训 | 第60-61页 |
| ·小结 | 第61-63页 |
| 6 基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型 | 第63-75页 |
| ·逆向选择与信号传递理论 | 第63-64页 |
| ·企业质量的信号传递方式 | 第64-65页 |
| ·一般性在职培训的信号传递功能 | 第65-66页 |
| ·基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型 | 第66-72页 |
| ·基本假设 | 第66-67页 |
| ·企业的效用函数 | 第67-69页 |
| ·混同均衡与分离均衡 | 第69-70页 |
| ·分离均衡的必要条件 | 第70-71页 |
| ·示例 | 第71-72页 |
| ·案例研究:三一重工员工在职培训的信号传递功能 | 第72-74页 |
| ·小结 | 第74-75页 |
| 7 企业员工在职培训中的逆向选择与甄别机制设计 | 第75-85页 |
| ·引言 | 第75-76页 |
| ·逆向选择与信息甄别 | 第76-77页 |
| ·逆向选择的概念与理论 | 第76页 |
| ·信息甄别机制原理 | 第76-77页 |
| ·企业员工一般性在职培训中的逆向选择问题 | 第77-79页 |
| ·完全信息下企业员工在职培训策略 | 第79-80页 |
| ·企业在职培训的信息甄别模型 | 第80-84页 |
| ·模型的建立 | 第80-81页 |
| ·模型的分析与求解 | 第81-84页 |
| ·小结 | 第84-85页 |
| 8 特殊性在职培训的“囚徒困境”与声誉模型 | 第85-95页 |
| ·引言 | 第85-86页 |
| ·“囚徒困境”与声誉模型 | 第86-88页 |
| ·员工特殊性在职培训收益的最优分享比例 | 第88-89页 |
| ·特殊性在职培训中的“囚徒困境” | 第89-92页 |
| ·动态博弈情况 | 第89-91页 |
| ·静态博弈情况 | 第91-92页 |
| ·员工特殊在职培训的无限次重复博弈模型 | 第92-93页 |
| ·小结 | 第93-95页 |
| 9 特殊性在职培训的道德风险与激励机制研究 | 第95-109页 |
| ·引言 | 第95-96页 |
| ·特殊性在职培训中的“双边道德风险” | 第96-97页 |
| ·企业隐藏行动的道德风险 | 第96页 |
| ·企业隐藏信息的道德风险 | 第96-97页 |
| ·企业报酬机制与特殊性在职培训 | 第97-101页 |
| ·基本假设 | 第97-98页 |
| ·比例分成报酬体系对特殊性在职培训的影响 | 第98-99页 |
| ·特殊性在职培训的激励性报酬机制 | 第99-101页 |
| ·“晋升或出局”机制与特殊性在职培训 | 第101-106页 |
| ·产出是公共信息的情形 | 第101-102页 |
| ·“晋升或停滞”机制 | 第102-104页 |
| ·“晋升或出局”机制 | 第104-106页 |
| ·小结 | 第106-109页 |
| 10 基于多任务委托——代理关系的员工在职培训模型 | 第109-117页 |
| ·引言 | 第109页 |
| ·基于多任务委托——代理关系的员工在职培训单期博弈模型 | 第109-112页 |
| ·基于多任务委托——代理关系的员工在职培训重复博弈模型 | 第112-115页 |
| ·结论 | 第115-117页 |
| 11 本文主要结论及政策建议 | 第117-121页 |
| ·本文主要结论 | 第117-118页 |
| ·本文主要创新之处 | 第118页 |
| ·本文的研究局限 | 第118页 |
| ·主要政策建议 | 第118-121页 |
| 致谢 | 第121-123页 |
| 参考文献 | 第123-129页 |
| 附录 A 作者在攻读博士学位期间发表的论文目录 | 第129-131页 |
| 附录 B 作者在攻读博士学位期间参加的科研项目及得奖情况 | 第131-133页 |
| 独创性声明 | 第133页 |
| 学位论文版权使用授权书 | 第133页 |
