| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 绪论 | 第9-18页 |
| 第一节 研究的目的和意义 | 第9-11页 |
| 第二节 研究的内容及方法 | 第11-12页 |
| 一、 研究内容 | 第11-12页 |
| 二、 研究的主要方法 | 第12页 |
| 第三节 相关研究综述 | 第12-18页 |
| 一、 人才流失问题的不同区域研究 | 第13页 |
| 二、 人才流失问题的不同组织研究 | 第13-15页 |
| 三、 国内对怎样留住人才策略的研究 | 第15-18页 |
| 第一章 基本概念和人才流失现状 | 第18-25页 |
| 第一节 概念的界定 | 第18-20页 |
| 一、 人才流失率的计算方法 | 第18页 |
| 二、 人才流动 | 第18-19页 |
| 三、 人才流失 | 第19页 |
| 四、 比较人才流失与人才流动的异同 | 第19-20页 |
| 五、 核心人才 | 第20页 |
| 第二节 西藏阿里地区税务系统人才流失现状 | 第20-25页 |
| 一、 阿里地区税务系统流失人才的构成 | 第21-22页 |
| 二、 阿里地区税务系统人才流失的特点 | 第22-25页 |
| 第二章 阿里地区税务系统人才流失的影响 | 第25-29页 |
| 第一节 阿里地区税务系统人才流失造成损失 | 第25-26页 |
| 一、 人才流失给税务系统带来巨大成本损失 | 第25页 |
| 二、 人才流失直接给服务对象带来的损失 | 第25-26页 |
| 三、 人才流失会影响税务系统的绩效 | 第26页 |
| 第二节 人才流失问题在税务系统中造成的影响 | 第26-29页 |
| 一、 环境的不断变化使得基层税务公务员思想观念发生转变 | 第26页 |
| 二、 福利待遇无法与能力向匹配，基层公务员职位对人才没有吸引力#18 | 第26-27页 |
| 三、 不科学、不合理的考核晋升机制，使得核心人才缺乏工作激励与创新 | 第27页 |
| 四、 人际关系紧张、工作单一利于人才自身的发展 | 第27页 |
| 五、 培训机制不完替,无法满足基层公务员的迫切需求 | 第27-29页 |
| 第三章 阿里地区税务系统人才流失的原因 | 第29-34页 |
| 第一节 工作及组织原因 | 第29-30页 |
| 一、 社会供求原因 | 第29页 |
| 二、 组织不公正 | 第29-30页 |
| 三、 个人原因 | 第30页 |
| 第二节 阿里地区税务系统人才管理体制不完善 | 第30-31页 |
| 第三节 艰苦的自然环境导致人才流失 | 第31-32页 |
| 第四节 畸形的心理作用导致人才流失 | 第32页 |
| 第五节 中庸思想的异化 | 第32-34页 |
| 第四章 控制税务系统人才流失的思路 | 第34-40页 |
| 第一节 控制阿里地区税务系统人才流失的思路 | 第34-37页 |
| 一、 改善阿里地区税务系统人才的工作环境 | 第34页 |
| 二、 树立“以人为本”的理念,实现阿里税务人才的差异化管理 | 第34-35页 |
| 三、 健全基层公务员培训机制,优化基层公务员的知识、技能结构#27 | 第35页 |
| 四、 加强组织文化建设,增强公职人员归属感 | 第35-36页 |
| 五、 实现基层人才的差异化管理 | 第36页 |
| 六、 优化基层公务员的知识、技能结构 | 第36-37页 |
| 第二节 建立和创新适应的人才激励机制 | 第37-38页 |
| 第三节 借鉴某海关系统人才队伍建设的经验,增强组织凝聚力 | 第38-40页 |
| 第五章 结语 | 第40-42页 |
| 参考文献 | 第42-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
