| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.1 蒙古国研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 第二章 理论基础 | 第17-21页 |
| 2.1 胜任力模型与培训体系 | 第17-18页 |
| 2.1.1 胜任力模型的基本概念 | 第17页 |
| 2.1.2 基于胜任力模型的银行人员培养实现途径 | 第17页 |
| 2.1.3 确定不同岗位的胜任力模型 | 第17-18页 |
| 2.1.4 根据胜任力模型界定培训需求 | 第18页 |
| 2.2 人岗匹配理论与培训体系 | 第18-19页 |
| 2.2.1 人岗匹配的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 人岗匹配的要素 | 第19页 |
| 2.2.3 人岗匹配的形式 | 第19页 |
| 2.3 培训迁移理论 | 第19-21页 |
| 2.3.1 培训迁移基本概念 | 第19-20页 |
| 2.3.2 培训迁移相关理论 | 第20-21页 |
| 第三章 蒙古国CH银行简介及人力资源状况 | 第21-25页 |
| 3.0 蒙古国CH银行简介 | 第21-22页 |
| 3.1 蒙古国CH银行人力资源状况 | 第22-25页 |
| 3.1.1 员工的年龄结构 | 第22页 |
| 3.1.2 员工的性别结构 | 第22-23页 |
| 3.1.3 员工的学历结构 | 第23页 |
| 3.1.4 员工岗位序列分布 | 第23-25页 |
| 第四章 蒙古国CH银行员工培训现状及问题分析 | 第25-40页 |
| 4.1 员工培训问题调查 | 第25-32页 |
| 4.1.1 问卷调查 | 第25页 |
| 4.1.2 问卷调查的原则 | 第25-27页 |
| 4.1.3 调查结果统计分析 | 第27-32页 |
| 4.2 蒙古国CH银行员工培训现状 | 第32-35页 |
| 4.2.1 发展历程 | 第32页 |
| 4.2.2 培训现状 | 第32-35页 |
| 4.3 员工培训存在的问题 | 第35-37页 |
| 4.3.1 培训制度不规范,培训实施主体责任不清 | 第35页 |
| 4.3.2 银行员工与培训方缺乏沟通意识,培训设计不合理 | 第35-36页 |
| 4.3.3 培训设计没有结合岗位特殊性,未体现关键培训原则 | 第36-37页 |
| 4.4 员工培训问题成因分析 | 第37-40页 |
| 4.4.1 缺乏密切结合培训体系与银行发展规划 | 第37页 |
| 4.4.2 缺乏培训前的调查力度 | 第37页 |
| 4.4.3 缺乏新型培训方式和缺乏执行力度 | 第37-38页 |
| 4.4.4 潜能素质培训较少 | 第38页 |
| 4.4.5 缺乏合理效果评估和激励机制 | 第38页 |
| 4.4.6 培训投入力度不够 | 第38-40页 |
| 第五章 完善员工培训体系的对策建议 | 第40-48页 |
| 5.1 建设银行培训机构 | 第40-41页 |
| 5.2 完善的培训制度,加强文化建设 | 第41-42页 |
| 5.3 保证资金支持,提高培训工作的主动性 | 第42页 |
| 5.4 做好分析,优化培训流程 | 第42-46页 |
| 5.4.1 做好培训需求的分析 | 第43-44页 |
| 5.4.2 确定培训目标 | 第44页 |
| 5.4.3 培训方案设计 | 第44-46页 |
| 5.4.4 培训反馈 | 第46页 |
| 5.5 加强培训师资队伍建设 | 第46-48页 |
| 第六章 结论与展望 | 第48-50页 |
| 6.1 结论 | 第48-49页 |
| 6.2 展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58页 |