| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第9-15页 |
| 一、 研究的背景 | 第9-10页 |
| 二、 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 三、 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 四、 主要内容和研究方法 | 第13-15页 |
| 第一章 理论基础 | 第15-20页 |
| 第一节 人才流动的概念与特征 | 第15-16页 |
| 一、 人才流动的概念 | 第15页 |
| 二、 人才流动的特征 | 第15-16页 |
| 第二节 人才流动的相关理论 | 第16-18页 |
| 一、 Price-Mueller 离职意向模型 | 第17页 |
| 二、 Steers & Mowday 心理动因模型 | 第17-18页 |
| 本章小结 | 第18-20页 |
| 第二章 H 商业银行人才流动的现状及负面影响 | 第20-33页 |
| 第一节 H 商业银行及其人才现状 | 第20-23页 |
| 一、 H 商业银行简介 | 第20-22页 |
| 二、 H 商业银行人才现状 | 第22-23页 |
| 第二节 H 商业银行一般人才流动现状及负面影响 | 第23-28页 |
| 一、 H 商业银行一般人才流动现状 | 第23-26页 |
| 二、 H 商业银行一般人才流动的负面影响 | 第26-28页 |
| 第三节 H 商业银行核心人才流动现状及负面影响 | 第28-31页 |
| 一、 H 商业银行核心人才流动现状 | 第28-30页 |
| 二、 H 商业银行核心人才流动的负面影响 | 第30-31页 |
| 本章小结 | 第31-33页 |
| 第三章 H 商业银行人才流动的影响因素分析 | 第33-37页 |
| 第一节 H 商业银行人才流动的总的影响因素分析 | 第33-34页 |
| 一、 职业发展空间受限 | 第33页 |
| 二、 自我价值实现受阻 | 第33-34页 |
| 第二节 H 商业银行一般人才流动的影响因素分析 | 第34页 |
| 一、 H 商业银行一般人才流动的社会原因 | 第34页 |
| 二、 H 商业银行一般人才流动的经济原因 | 第34页 |
| 第三节 H 商业银行核心人才流动的影响因素分析 | 第34-36页 |
| 一、 价值观念对核心人才流动的影响 | 第34-35页 |
| 二、 组织文化对核心人才流动的影响 | 第35页 |
| 三、 内部压力对核心人才流动的影响 | 第35-36页 |
| 本章小结 | 第36-37页 |
| 第四章 H 商业银行人才流动问题的改进策略 | 第37-47页 |
| 第一节 H 商业银行一般人才流动问题的改进策略 | 第37-39页 |
| 一、 建立 H 商业银行战略性人才的储备 | 第37-38页 |
| 二、 完善 H 商业银行的人才流动预警制度 | 第38-39页 |
| 第二节 H 商业银行核心人才流动问题的改进策略 | 第39-41页 |
| 一、 形成良好且明确的核心人才管理目标 | 第39-40页 |
| 二、 加强核心人才吸收和开发体系建设 | 第40-41页 |
| 第三节 完善 H 商业银行人才管理体系 | 第41-45页 |
| 一、 完善 H 商业银行人才薪酬制度 | 第41-42页 |
| 二、 完善 H 商业银行组织文化 | 第42-43页 |
| 三、 完善 H 商业银行人才激励制度 | 第43-45页 |
| 本章小结 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 一、 本文的不足之处 | 第47页 |
| 二、 本研究的创新点 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |