马钢人力资源培训开发子系统的设计与实现
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 引言 | 第10-17页 |
| 1.1 课题研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 人力资源发展的历程 | 第11-12页 |
| 1.3 德国巴登钢铁的培训开发管理 | 第12-16页 |
| 1.3.1 “双元制”职业教育的优势 | 第12-13页 |
| 1.3.2 巴登的职业培训开发 | 第13-14页 |
| 1.3.3 巴登的在岗培训开发 | 第14-16页 |
| 1.4 论文研究的主要内容 | 第16-17页 |
| 第2章 相关技术介绍 | 第17-19页 |
| 2.1 C++言概述 | 第17页 |
| 2.2 B/S结构概述 | 第17-18页 |
| 2.3 数据库概述 | 第18-19页 |
| 第3章 系统需求分析 | 第19-28页 |
| 3.1 马钢与业内人力资源管理对比分析 | 第19-24页 |
| 3.1.1 综合劳动生产率对比 | 第19-20页 |
| 3.1.2 工序劳动生产率对比 | 第20-21页 |
| 3.1.3 岗位结构对比 | 第21-24页 |
| 3.2 马钢与巴登人力资源管理的对比 | 第24-25页 |
| 3.3 对比结论 | 第25-26页 |
| 3.4 改变马钢人力资源管理现状的途径 | 第26-28页 |
| 3.4.1 推行大工种、大岗位作业培训 | 第26-27页 |
| 3.4.2 人才开发规则的优化设计 | 第27-28页 |
| 第4章 培训开发子系统的设计 | 第28-38页 |
| 4.1 设计理念与原则 | 第28页 |
| 4.2 主要指标设计 | 第28-30页 |
| 4.3 执行机制设计 | 第30-31页 |
| 4.4 培训规划的主要设计 | 第31-34页 |
| 4.4.1 分类分层培训体系设计 | 第31-32页 |
| 4.4.2 培训资源配置设计 | 第32-33页 |
| 4.4.3 三级培训网络设计 | 第33页 |
| 4.4.4 培训过程管理设计 | 第33-34页 |
| 4.5 人才开发设计 | 第34-35页 |
| 4.6 与薪酬相关问题的设计 | 第35-37页 |
| 4.7 总体设计 | 第37-38页 |
| 第5章 培训开发子系统的实现 | 第38-63页 |
| 5.1 培训需求申报部分的实现 | 第38-41页 |
| 5.1.1 个人需求申报的实现 | 第38-39页 |
| 5.1.2 单位需求申报的实现 | 第39-41页 |
| 5.2 计划编制部分的实现 | 第41-43页 |
| 5.3 培训实施部分的实现 | 第43-47页 |
| 5.3.1 选择培训模式的实现 | 第44-46页 |
| 5.3.2 职能部门实施部分 | 第46-47页 |
| 5.4 培训结果检查与评估的实现 | 第47-51页 |
| 5.4.1 培训检查部分 | 第48-49页 |
| 5.4.2 培训评估部分 | 第49-51页 |
| 5.5 人才开发部分的实现 | 第51-59页 |
| 5.5.1 岗位胜任能力模型的建立 | 第51-57页 |
| 5.5.2 岗位能力评价模块 | 第57-58页 |
| 5.5.3 晋升模型 | 第58-59页 |
| 5.6 登录及查询模块的实现 | 第59-60页 |
| 5.7 培训开发子系统的总体实现 | 第60-63页 |
| 第6章 系统测试 | 第63-67页 |
| 6.1 测试目的 | 第63页 |
| 6.2 测试方法 | 第63页 |
| 6.3 测试内容 | 第63-64页 |
| 6.4 测试结果 | 第64-65页 |
| 6.5 测试结论 | 第65-67页 |
| 第7章 总结与展望 | 第67-68页 |
| 7.1 论文总结 | 第67页 |
| 7.2 研究展望 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
