我国国有商业银行人才流失的现状、问题及对策研究
| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 引言 | 第7-9页 |
| 一、人才流失及模型 | 第9-16页 |
| （一） 人才及人才流失的含义 | 第9-10页 |
| 1. 人才的定义 | 第9页 |
| 2. 人才流失的含义 | 第9-10页 |
| （二） 马奇-西蒙模型 | 第10-11页 |
| （三） 普莱斯模型 | 第11-12页 |
| （四） 报酬组合——人才流失模型 | 第12-16页 |
| 1. 模型的构建原则 | 第12页 |
| 2. 模型的构成要素 | 第12-13页 |
| 3. 报酬组合——人才流失模型 | 第13-16页 |
| 二、我国国有商业银行人才现状 | 第16-23页 |
| （一） 人员臃肿且潜在竞争力薄弱 | 第16-18页 |
| 1. 人员臃肿 | 第16-17页 |
| 2. 潜在竞争力薄弱 | 第17-18页 |
| （二） 人才急剧短缺 | 第18-21页 |
| 1. 高学历人才短缺 | 第18-19页 |
| 2. 年轻人才短缺 | 第19-20页 |
| 3. 中级以上人才短缺 | 第20-21页 |
| （三） 现有人才流失严重 | 第21-23页 |
| 三、人才流失对国有商业银行的影响 | 第23-26页 |
| （一） 成本增加 | 第23-24页 |
| （二） 工作绩效下降 | 第24-25页 |
| （三） 形象受损 | 第25页 |
| （四） 无形资产流失 | 第25-26页 |
| 四、我国国有商业银行人才流失的原因 | 第26-31页 |
| （一） 缺乏有效的激励机制 | 第26-28页 |
| 1. 新酬分配未能打破平均主义 | 第26-27页 |
| 2. 晋升机制老化 | 第27-28页 |
| 3. 物质激励力度不足 | 第28页 |
| 4. 激励约束机制不完善 | 第28页 |
| （二） 缺乏完善的培训机制 | 第28-30页 |
| 1. 对培训工作的认识和重视不够 | 第29页 |
| 2. 培训制度不完善 | 第29页 |
| 3. 培训体系不健全 | 第29-30页 |
| （三） 缺乏良好的文化氛围 | 第30-31页 |
| 五、解决国有商业银行人才流失的对策 | 第31-39页 |
| （一） 完善激励机制 | 第31-33页 |
| 1. 改善激励环境和激励内容 | 第31-32页 |
| 2. 建立长期激励机制，突出目标激励 | 第32页 |
| 3. 建立公平、公正、公开的用人机制 | 第32页 |
| 4. 建立健全绩效考核制度 | 第32-33页 |
| 5. 完善激励约束机制 | 第33页 |
| （二） 完善培训机制 | 第33-36页 |
| 1. 建立完善的培训制度 | 第33-34页 |
| 2. 加强人才的理念培训 | 第34-35页 |
| 3. 完善培训内容 | 第35页 |
| 4. 明确培训目标 | 第35-36页 |
| 5. 为员工设计科学的职业生涯 | 第36页 |
| （三） 加强环境建设 | 第36-39页 |
| 1. 坚持“以”人为本，以“信”为核心 | 第37页 |
| 2. 培育企业英雄，建立员工价值体系 | 第37页 |
| 3. 建立企业文化礼仪 | 第37-38页 |
| 4. 创造健康向上的文化氛围 | 第38-39页 |
| 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 致谢 | 第43页 |
