| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第1章 导论 | 第9-15页 |
| ·研究的基础背景和主要依据 | 第9-10页 |
| ·国内外研究成果概述 | 第10-13页 |
| ·研究的主要目的和基本意义 | 第13-14页 |
| ·研究的具体方法及思路 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第15-24页 |
| ·企业并购理论 | 第15-17页 |
| ·企业并购的概念 | 第15页 |
| ·企业并购的类型 | 第15-16页 |
| ·企业并购的动因 | 第16-17页 |
| ·文化冲突相关理论 | 第17-20页 |
| ·企业文化理论 | 第17-18页 |
| ·民族文化理论 | 第18页 |
| ·文化冲突理论 | 第18-20页 |
| ·文化整合相关理论 | 第20-24页 |
| ·文化整合理论 | 第20-21页 |
| ·组织匹配性理论 | 第21-22页 |
| ·企业并购效应与协同理论 | 第22-24页 |
| 第3章 沈阳东软集团兼并 SESCA 公司后文化整合的现状 | 第24-30页 |
| ·公司情况简介 | 第24-25页 |
| ·沈阳东软集团简介 | 第24页 |
| ·SESCA 公司简介 | 第24-25页 |
| ·公司的企业文化 | 第25-28页 |
| ·沈阳东软集团的企业文化 | 第25-26页 |
| ·SESCA 公司的企业文化 | 第26-28页 |
| ·沈阳东软集团兼并诺基亚手机后的经营情况调查 | 第28-30页 |
| 第4章 沈阳东软集团兼并 SESCA 公司的文化冲突及成因分析 | 第30-37页 |
| ·兼并后的文化冲突问题 | 第30-34页 |
| ·组织沟通的障碍 | 第30-31页 |
| ·人力资源管理的冲突 | 第31-32页 |
| ·管理模式的冲突 | 第32-33页 |
| ·思想观念的冲突 | 第33页 |
| ·行为模式的冲突 | 第33-34页 |
| ·文化冲突问题的成因分析 | 第34-37页 |
| ·国家文化差异 | 第34-35页 |
| ·企业文化差异 | 第35-36页 |
| ·行业文化差异 | 第36-37页 |
| 第5章 沈阳东软集团兼并 SESCA 公司后文化冲突问题的改进策略 | 第37-42页 |
| ·改进策略的基本原则 | 第37-38页 |
| ·多层面文化整合 | 第37页 |
| ·以人为本 | 第37页 |
| ·相互尊重 | 第37-38页 |
| ·实事求是 | 第38页 |
| ·同步运作 | 第38页 |
| ·实施有效文化整合的改进策略 | 第38-42页 |
| ·建立规章制度，强化企业制度整合 | 第38-39页 |
| ·建立新的企业文化 | 第39页 |
| ·加强与员工的沟通 | 第39-40页 |
| ·重视非正式组织在文化整合中的作用 | 第40页 |
| ·合理选择文化整合模式 | 第40页 |
| ·进行必要的企业文化培训 | 第40-42页 |
| 第6章 结论 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
