| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 插图索引 | 第11-12页 |
| 附表索引 | 第12-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-22页 |
| ·选题背景与研究意义 | 第13-14页 |
| ·国内外相关文献综述 | 第14-17页 |
| ·国外研究现状 | 第14-16页 |
| ·国内研究现状 | 第16-17页 |
| ·本文中有关概念的界定 | 第17-21页 |
| ·关于“国有股份制商业银行”的界定 | 第17页 |
| ·关于“报酬”的界定 | 第17-19页 |
| ·激励与激励机制 | 第19-20页 |
| ·内部激励机制 | 第20页 |
| ·最优组合报酬契约 | 第20-21页 |
| ·研究思路和方法 | 第21-22页 |
| 第2章 内部激励机制构建的理论基础 | 第22-28页 |
| ·管理学激励理论 | 第22-23页 |
| ·需要层次理论 | 第22页 |
| ·双因素激励理论 | 第22-23页 |
| ·委托—代理理论和最优报酬契约设计原理 | 第23-26页 |
| ·人力资本理论 | 第26-28页 |
| 第3章 国外股份制商业银行内部激励机制的经验借鉴 | 第28-34页 |
| ·花旗银行的内部激励机制 | 第28-31页 |
| ·独特的人才发展战略 | 第28-29页 |
| ·全方位的激励手段 | 第29-30页 |
| ·卓越的文化生产力 | 第30-31页 |
| ·汇丰银行的内部激励机制 | 第31-32页 |
| ·薪酬制度 | 第31-32页 |
| ·职位设计和晋升机制 | 第32页 |
| ·全面细致的员工培训 | 第32页 |
| ·瑞银集团的内部激励机制 | 第32-33页 |
| ·启示 | 第33-34页 |
| 第4章 国有股份制商业银行内部激励机制的现实考察 | 第34-41页 |
| ·现状描述 | 第34-35页 |
| ·问题探究 | 第35-39页 |
| ·单一的物质激励手段 | 第36页 |
| ·长期激励严重不足 | 第36页 |
| ·职位晋升通道狭窄 | 第36-37页 |
| ·业务培训投入不足 | 第37页 |
| ·绩效考核方式不科学 | 第37-38页 |
| ·精神激励流于形式 | 第38-39页 |
| ·原因剖析 | 第39-41页 |
| ·法人治理结构不完善 | 第39页 |
| ·产权不明晰导致内部人控制问题严重 | 第39页 |
| ·委托代理问题难以有效克服 | 第39-40页 |
| ·长期垄断经营抑制了激励创新的动力 | 第40页 |
| ·人力资本价值得不到重视 | 第40-41页 |
| 第5章 国有股份制商业银行内部激励机制基本框架的构建 | 第41-50页 |
| ·构建以岗位价值为核心的岗位职级体系 | 第41-45页 |
| ·岗位设置 | 第41-42页 |
| ·岗位评估 | 第42-43页 |
| ·构建岗位职级体系 | 第43-45页 |
| ·确立以岗位职级体系为基础的薪酬系数体系 | 第45-48页 |
| ·构建国有股份制商业银行内部激励机制的基本思路 | 第48-50页 |
| 第6章 国有股份制商业银行经营管理者最优组合报酬设计 | 第50-70页 |
| ·经营管理者的经济性报酬和非经济报酬 | 第50-66页 |
| ·经济性报酬 | 第50-64页 |
| ·非经济性报酬 | 第64-66页 |
| ·以中长期激励为主短期激励为辅的最优组合报酬设计 | 第66-70页 |
| 第7章 国有股份制商业银行普通员工最优组合报酬设计 | 第70-84页 |
| ·普通员工的经济性报酬和非经济性报酬 | 第70-80页 |
| ·经济性报酬 | 第70-75页 |
| ·非经济性报酬 | 第75-80页 |
| ·以短期激励为主长期激励为辅的最优组合报酬设计 | 第80-84页 |
| 结论 | 第84-86页 |
| 参考文献 | 第86-89页 |
| 致谢 | 第89-90页 |
| 附录A (攻读学位期间发表的学术论文目录) | 第90页 |
