| 绪论 | 第1-10页 |
| 1 现代企业薪酬管理概述 | 第10-20页 |
| ·薪酬概念及薪酬模型 | 第10-15页 |
| ·薪酬综述 | 第10页 |
| ·薪酬形式 | 第10-11页 |
| ·薪酬体系构成 | 第11页 |
| ·薪酬模型 | 第11-14页 |
| ·薪酬管理理论发展 | 第14-15页 |
| ·薪酬的内部一致性 | 第15-16页 |
| ·薪酬的内部公平 | 第15页 |
| ·影响组织内部薪酬结构的因素 | 第15页 |
| ·薪酬结构差异 | 第15-16页 |
| ·薪酬的外部竞争力 | 第16-18页 |
| ·外部竞争力的决定因素 | 第16-17页 |
| ·薪酬策略选择 | 第17-18页 |
| ·薪酬与激励 | 第18页 |
| ·人力资本与人才资本理论 | 第18-20页 |
| 2 IT企业员工特点及其对薪酬管理的客观要求 | 第20-25页 |
| ·我国IT企业及其发展现状 | 第20页 |
| ·IT企业员工的特点 | 第20-22页 |
| ·更强的自主性 | 第21页 |
| ·更关注自我价值的实现 | 第21页 |
| ·更强调流动性 | 第21页 |
| ·工作成果难以直接测量和评价 | 第21-22页 |
| ·IT企业薪酬管理的客观要求 | 第22-25页 |
| ·更高的工作自由度 | 第22-23页 |
| ·更具挑战性的工作内容 | 第23页 |
| ·渴望更多的“充电”机会 | 第23-24页 |
| ·渴望科研成果得到客观评价 | 第24-25页 |
| 3 我国IT企业薪酬管理存在的问题 | 第25-31页 |
| ·部分企业存在“一言堂”式的薪酬决定模式 | 第25页 |
| ·薪酬战略缺乏与企业战略的匹配 | 第25页 |
| ·薪酬发展通道单一 | 第25-26页 |
| ·薪酬策略中存在“纳什均衡”现象 | 第26-28页 |
| ·关注薪酬管理的结果公平而忽视程序公平 | 第28页 |
| ·重视“外在薪酬”忽视“内在薪酬”的管理 | 第28-29页 |
| ·薪酬计量方法单一 | 第29-30页 |
| ·对管理幅度与管理半径等范畴照顾不够 | 第30-31页 |
| 4 优化IT企业薪酬管理的对策 | 第31-41页 |
| ·充分考虑企业战略发展，明确企业薪酬定位 | 第31页 |
| ·以多轨制职业生涯发展替代单一的行政职务发展通道 | 第31页 |
| ·改善现实IT企业间存在的“纳什均衡”现象 | 第31-33页 |
| ·树立人力资本观念，视薪酬为投资而非成本 | 第32页 |
| ·加强企业之间薪酬方案的沟通，共创“多赢” | 第32页 |
| ·通过薪酬制度，让人力资本升值，避免人才资本的外流 | 第32-33页 |
| ·通过“透明”政策将薪酬程序公平与结果公平等同起来 | 第33-34页 |
| ·用薪酬修正系数矫正薪酬分配过程中的不公平 | 第34页 |
| ·“内外”并举，重视“内在薪酬”在薪酬管理中的应用 | 第34-36页 |
| ·灵活设计岗位，丰富工作内容 | 第34-35页 |
| ·加强培训，防止人力资本贬值 | 第35页 |
| ·注重精神薪酬的发放，营造情感关注的氛围 | 第35-36页 |
| ·使用更科学、更具人性化的薪酬计算方法 | 第36-38页 |
| ·用员工持股和股票期权等方式吸引和留住企业核心员工 | 第38页 |
| ·尝试使用整体薪酬回报方案 | 第38-41页 |
| 5 HW公司薪酬框架优化案例 | 第41-48页 |
| ·HW公司员工薪酬现状 | 第41页 |
| ·HW公司现金计划薪酬方案 | 第41-47页 |
| ·HW公司股票期权激励方案 | 第47-48页 |
| 6 结论 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 主要参考文献 | 第50-52页 |
