| 第1章 绪论 | 第1-12页 |
| 1．1 问题的提出 | 第7-10页 |
| 1．1．1 高校图书馆与公共图书馆的差异 | 第7页 |
| 1．1．2 复合图书馆概念的提出 | 第7-9页 |
| 1．1．3 数字参考咨询是高校图书馆重要组成部分 | 第9-10页 |
| 1．2 研究的目的和意义 | 第10页 |
| 1．3 研究的思路和内容 | 第10-12页 |
| 第2章 图书馆的新模式——复合图书馆 | 第12-23页 |
| 2．1 复合图书馆产生的背景与条件 | 第12-15页 |
| 2．1．1 复合图书馆产生的背景 | 第12-13页 |
| 2．1．2 复合图书馆产生的条件 | 第13-14页 |
| 2．1．3 复合图书馆的优势 | 第14-15页 |
| 2．2 复合图书馆是图书馆发展的新模式 | 第15-23页 |
| 2．2．1 纸质文献不会消失 | 第15-17页 |
| 2．2．2 新建和扩建图书馆馆舍有不可阻挡之势 | 第17-19页 |
| 2．2．3 数字参考咨询服务是传统参考咨询服务功能的延伸和拓展 | 第19-23页 |
| 第3章 高校图书馆人力资源配置问题分析 | 第23-30页 |
| 3．1 高校图书馆人力资源配置结构分析 | 第23-25页 |
| 3．1．1 人员结构不合理 | 第23-24页 |
| 3．1．2 知识结构不合理 | 第24-25页 |
| 3．2 高校图书馆人力资源配置效果差成因透析 | 第25-27页 |
| 3．2．1 主观认识的偏差 | 第26页 |
| 3．2．2 人力资源管理技术的制约 | 第26-27页 |
| 3．2．3 公平性的欠缺 | 第27页 |
| 3．3 高校图书馆参考咨询部人力资源配置问题分析 | 第27-30页 |
| 第4章 高校图书馆人力资源配置的基本思路和对策 | 第30-49页 |
| 4．1 建立正确的级差划分体系 | 第30-33页 |
| 4．1．1 级差体系 | 第30-31页 |
| 4．1．2 级差管理体制 | 第31-33页 |
| 4．2 创建优化人力资源配置的组织文化 | 第33-38页 |
| 4．2．1 建立人力资源的最佳组配与流动 | 第33-35页 |
| 4．2．2 调整人员聘任政策 | 第35-37页 |
| 4．2．3 创建人文环境 | 第37-38页 |
| 4．3 建立网络环境下组织结构模式 | 第38-40页 |
| 4．3．1 高校图书馆传统的组织结构 | 第38-39页 |
| 4．3．2 高校图书馆网络环境下组织结构 | 第39-40页 |
| 4．4 建立科学的绩效考核体系 | 第40-43页 |
| 4．4．1 明确岗位职责 | 第40-41页 |
| 4．4．2 制定业务量化考核标准 | 第41-42页 |
| 4．4．3 确定评价主体 | 第42-43页 |
| 4．5 建立科学的人才评价体系 | 第43-45页 |
| 4．5．1 科学的人才评价标准 | 第43-44页 |
| 4．5．2 科学的人才评价体系 | 第44-45页 |
| 4．6 建立参考咨询人力资源配置方案 | 第45-49页 |
| 第5章 实证分析：AA高校图书馆人力资源配置分析 | 第49-58页 |
| 5．1 AA高校图书馆全员岗位聘任体系 | 第49-54页 |
| 5．1．1 岗位设置 | 第49页 |
| 5．1．2 岗位等级 | 第49-51页 |
| 5．1．3 岗位津贴 | 第51页 |
| 5．1．4 岗位聘任 | 第51-53页 |
| 5．1．5 聘任条件 | 第53页 |
| 5．1．6 岗位职责分析 | 第53-54页 |
| 5．2 AA高校图书馆同级岗位轮换制 | 第54-55页 |
| 5．3 AA高校图书馆岗位试用制 | 第55-56页 |
| 5．4 AA高校图书馆人力资源配置分析 | 第56-58页 |
| 结论 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 图、表目录 | 第64-65页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 | 第65页 |