| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 导论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外文献综述综合评述 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路及创新点 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 创新点 | 第15-16页 |
| 2 商业银行人力资源管理情况概要 | 第16-23页 |
| 2.1 商业银行人力资源管理信息系统在我国的发展现状 | 第16-17页 |
| 2.1.1 成熟型人力资源管理信息系统 | 第16页 |
| 2.1.2 发展型人力资源管理信息系统 | 第16页 |
| 2.1.3 问题型人力资源管理信息系统 | 第16-17页 |
| 2.2 商业银行人力资源管理面临的挑战 | 第17-18页 |
| 2.2.1 绩效考核的作用认识不全面 | 第17页 |
| 2.2.2 绩效指标与银行战略密切度不高 | 第17页 |
| 2.2.3 忽视银行阶段性绩效考评指标的变化 | 第17-18页 |
| 2.2.4 重任务绩效轻周边绩效 | 第18页 |
| 2.2.5 忽视银行的可持续性发展 | 第18页 |
| 2.2.6 绩效考核过程控制不足 | 第18页 |
| 2.3 人力资源管理信息系统在商业银行中的作用 | 第18-20页 |
| 2.3.1 构建符合战略目标的绩效考核体系 | 第18-19页 |
| 2.3.2 实施并发挥绩效考核的作用 | 第19页 |
| 2.3.3 提高员工对绩效考核的认知度 | 第19-20页 |
| 2.4 绩效考核在商业银行人力资源管理中的地位和作用 | 第20-23页 |
| 2.4.1 商业银行的绩效 | 第20页 |
| 2.4.2 绩效考核在商业银行人力资源管理中的地位 | 第20-21页 |
| 2.4.3 绩效考核在商业银行人力资源管理中的作用 | 第21-23页 |
| 3 商业银行人力资源管理绩效考核系统需求分析 | 第23-28页 |
| 3.1 业务需求分析 | 第23-25页 |
| 3.1.1 绩效评估业务的需求 | 第23-24页 |
| 3.1.2 绩效评估系统的要求 | 第24-25页 |
| 3.2 系统目标分析 | 第25-26页 |
| 3.3 系统功能需求分析 | 第26-27页 |
| 3.3.1 绩效指标设置 | 第26页 |
| 3.3.2 考核计划管理 | 第26页 |
| 3.3.3 考核过程管理 | 第26-27页 |
| 3.4 系统非功能性需求分析 | 第27-28页 |
| 3.4.1 系统安全基本需求 | 第27页 |
| 3.4.2 系统可行性要求 | 第27-28页 |
| 4 商业银行人力资源管理绩效考核系统设计 | 第28-42页 |
| 4.1 绩效考核系统的设计思路 | 第28-32页 |
| 4.1.1 平衡计分卡 | 第28-31页 |
| 4.1.2 平衡计分卡与绩效考核的关系 | 第31-32页 |
| 4.2 绩效考核系统的实现方法 | 第32-42页 |
| 4.2.1 财务维度计分卡 | 第32-33页 |
| 4.2.2 学习与成长维度计分卡 | 第33-36页 |
| 4.2.3 内部流程维度 | 第36-37页 |
| 4.2.4 客户维度计分卡 | 第37-39页 |
| 4.2.5 绩效指标的多因素模糊评判 | 第39-42页 |
| 5 商业银行人力资源管理绩效考核系统的应用 | 第42-48页 |
| 5.1 商业银行选择人力资源管理系统的一般原则 | 第42页 |
| 5.2 商业银行实施人力资源管理系统的基本流程 | 第42-44页 |
| 5.3 商业银行人力资源管理绩效考核系统应用分析 | 第44-48页 |
| 5.3.1 形成战略地图 | 第44-45页 |
| 5.3.2 平衡计分卡实施过程中应该注意的问题 | 第45-48页 |
| 6 结论与展望 | 第48-49页 |
| 6.1 研究结论 | 第48页 |
| 6.2 前景展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
