建行济宁市分行中层管理人员绩效考核研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| ·研究的背景及意义 | 第9页 |
| ·国内外研究综述 | 第9-11页 |
| ·国外绩效考核实践 | 第9-11页 |
| ·绩效考核实践的启示 | 第11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·论文框架 | 第12-14页 |
| 2 理论综述 | 第14-31页 |
| ·绩效考核概述 | 第14-18页 |
| ·绩效的概念 | 第14页 |
| ·绩效的特性 | 第14-15页 |
| ·绩效考核的含义 | 第15-18页 |
| ·绩效考核的主要方法 | 第18-22页 |
| ·目标管理法 | 第18页 |
| ·关键绩效指标法 | 第18-19页 |
| ·平衡记分卡 | 第19-20页 |
| ·经济增加值 | 第20页 |
| ·用于绩效考核的数学方法与模型 | 第20-22页 |
| ·国内外同行业绩效考核实践 | 第22-31页 |
| ·花旗银行:人才盘点 | 第22-25页 |
| ·摩根银行:360度反馈体系 + 目标管理 | 第25-27页 |
| ·汇丰银行绩效管理的新理念 | 第27-31页 |
| 3 建行济宁市分行中层管理人员绩效考核现状 | 第31-42页 |
| ·企业概况 | 第31-33页 |
| ·员工结构状况 | 第33-34页 |
| ·中层管理人员绩效考核现状 | 第34-36页 |
| ·绩效考核历史沿革 | 第34-35页 |
| ·绩效考核现状 | 第35-36页 |
| ·绩效考核存在的问题 | 第36-42页 |
| ·存在的问题 | 第37-39页 |
| ·原因分析 | 第39-42页 |
| 4 建行济宁市分行中层管理人员绩效考核体系的设计 | 第42-65页 |
| ·建立绩效考核体系的目的及原则 | 第42-44页 |
| ·建立绩效考核体系的目的 | 第42-43页 |
| ·建立绩效考核体系的原则 | 第43-44页 |
| ·工作分析及任职特点 | 第44-49页 |
| ·工作分析 | 第45-47页 |
| ·任职特点 | 第47-49页 |
| ·确定绩效考核指标 | 第49-52页 |
| ·工作态度的评价 | 第50-51页 |
| ·工作能力评价 | 第51-52页 |
| ·关键性业务指标设立 | 第52-60页 |
| ·设立岗位关键性业务指标的要求 | 第53页 |
| ·设立岗位关键性业务指标流程 | 第53页 |
| ·设计中层管理人员关键性业务指标 | 第53-55页 |
| ·考核指标权重的确定 | 第55-60页 |
| ·考核表及标准的设计 | 第60-65页 |
| ·考核表的设计 | 第60-61页 |
| ·考核标准的设计 | 第61-65页 |
| 5 建行济宁市分行中层管理人员绩效考核实施 | 第65-75页 |
| ·绩效考核流程 | 第65-67页 |
| ·制定考核目标 | 第65-66页 |
| ·建立考核组织 | 第66-67页 |
| ·全程辅导沟通 | 第67页 |
| ·考核周期的确定 | 第67页 |
| ·绩效考核结果的反馈与运用 | 第67-72页 |
| ·反馈形式 | 第68页 |
| ·无效工作界定与管理 | 第68-70页 |
| ·考核结果的运用 | 第70-72页 |
| ·绩效考核结果的分析与配套措施 | 第72-75页 |
| ·制定绩效改进计划 | 第72-73页 |
| ·制定培训计划 | 第73页 |
| ·薪资调整 | 第73页 |
| ·职位等级调整 | 第73-74页 |
| ·员工职业发展规划 | 第74-75页 |
| 6 结论 | 第75-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-78页 |
