| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-35页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第12-16页 |
| 2.1.1 大五人格概念的界定 | 第12-14页 |
| 2.1.2 离职倾向概念的界定 | 第14-16页 |
| 2.1.3 离职决策路径概念的界定 | 第16页 |
| 2.2 测量工具 | 第16-19页 |
| 2.2.1 大五人格的测量 | 第16-19页 |
| 2.2.2 离职倾向的测量 | 第19页 |
| 2.2.3 离职决策路径的测量工具 | 第19页 |
| 2.3 相关理论基础 | 第19-28页 |
| 2.3.1 大五人格相关理论 | 第19-20页 |
| 2.3.2 离职相关理论 | 第20-28页 |
| 2.4 国内外相关文献综述 | 第28-35页 |
| 2.4.1 人格特质与离职倾向关系研究 | 第28-33页 |
| 2.4.2 人格特质与离职决策路径关系研究 | 第33-34页 |
| 2.4.3 相关文献分析总结 | 第34-35页 |
| 3 护士大五人格特质与离职倾向、离职决策路径的实证研究 | 第35-66页 |
| 3.1 技术路线图 | 第35-37页 |
| 3.2 内容、对象和方法 | 第37-49页 |
| 3.2.1 研究的内容 | 第37页 |
| 3.2.2 研究对象 | 第37-38页 |
| 3.2.3 研究工具 | 第38-45页 |
| 3.2.4 资料的收集 | 第45页 |
| 3.2.5 研究方法 | 第45-46页 |
| 3.2.6 资料的整理及数据的处理 | 第46-47页 |
| 3.2.7 研究质量的控制 | 第47-48页 |
| 3.2.8 伦理学考虑 | 第48-49页 |
| 3.3 结果与分析 | 第49-62页 |
| 3.3.1 描述性统计分析 | 第49-53页 |
| 3.3.2 护士一般人口学资料与离职倾向的差异性分析 | 第53-56页 |
| 3.3.3 大五人格与离职倾向的相关性分析 | 第56-57页 |
| 3.3.4 护士离职倾向的一元线性回归分析 | 第57-61页 |
| 3.3.5 大五人格和护士的离职倾向的层次回归结果与分析 | 第61-62页 |
| 3.3.6 护士大五人格特质与离职路径的相关性分析 | 第62页 |
| 3.4 讨论 | 第62-65页 |
| 3.4.1 护士队伍特征分析 | 第62页 |
| 3.4.2 护士大五人格状况 | 第62页 |
| 3.4.3 护士离职倾向状况 | 第62-63页 |
| 3.4.4 护士离职决策路径归类状况 | 第63页 |
| 3.4.5 护士一般人口学资料对离职倾向的影响 | 第63页 |
| 3.4.6 护士大五人格特质与离职倾向存在相关性 | 第63-64页 |
| 3.4.7 重视震撼事件对护士离职的影响 | 第64-65页 |
| 3.5 结论 | 第65-66页 |
| 4 对策与建议 | 第66-69页 |
| 4.1 宏观层面 | 第66页 |
| 4.2 中观层面 | 第66-67页 |
| 4.2.1 建立医院柔性管理 | 第66-67页 |
| 4.2.2 提高护士职业获益感 | 第67页 |
| 4.3 微观层面 | 第67-69页 |
| 4.3.1 尊重护士的人格特征,激发各自潜能 | 第67-68页 |
| 4.3.2 营造科室“鲶鱼效应” | 第68-69页 |
| 5 主要创新、不足之处与展望 | 第69-71页 |
| 5.1 本研究的创新之处 | 第69页 |
| 5.2 本研究的不足之处 | 第69-70页 |
| 5.3 展望 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-92页 |
| 附录 | 第92-101页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第101-102页 |
| 致谢 | 第102-103页 |
