| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| Contents | 第10-13页 |
| 第一章 绪论 | 第13-20页 |
| 1.1 选题背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究现状 | 第15-17页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第17-20页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第17-19页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 第二章 绩效管理的有关基本理论 | 第20-28页 |
| 2.1 人力资本理论 | 第20-21页 |
| 2.1.1 人力资本理论 | 第20页 |
| 2.1.2 人力资本理论的基本思想 | 第20-21页 |
| 2.1.3 人力资本理论的实践意义 | 第21页 |
| 2.2 绩效管理理论 | 第21-25页 |
| 2.2.1 绩效与绩效管理的概念 | 第21-23页 |
| 2.2.2 绩效管理的方法 | 第23-25页 |
| 2.3 平衡记分卡理论 | 第25-26页 |
| 2.4 目标管理理论 | 第26-27页 |
| 2.5 本章小结 | 第27-28页 |
| 第三章 民办高校行政教辅人员绩效管理问题 | 第28-45页 |
| 3.1 行政管理工作特点 | 第28-29页 |
| 3.1.1 管理者与利益相关者的特殊性、垄断性 | 第28页 |
| 3.1.2 管理形式的多样性和灵活性 | 第28-29页 |
| 3.2 民办高校行政教辅人员的绩效管理的特殊性和必要性 | 第29-30页 |
| 3.2.1 民办高校的概念 | 第29页 |
| 3.2.2 绩效管理的必要性 | 第29-30页 |
| 3.3 民办高校行政教辅人员绩效管理中普遍存在的问题 | 第30页 |
| 3.3.1 绩效考核体系设计有待完善 | 第30页 |
| 3.3.2 激励没有满足个性化的需求 | 第30页 |
| 3.3.3 考核的主观随意性太大,有失公平性 | 第30页 |
| 3.4 S学院概况及行政教辅人员构成 | 第30-33页 |
| 3.4.1 S学院简介 | 第30-32页 |
| 3.4.2 S学院行政教辅人员构成及结构 | 第32-33页 |
| 3.5 S学院行政教辅人员绩效管理现状及存在的问题 | 第33-43页 |
| 3.5.1 S学院行政教辅人员绩效管理现状 | 第33-34页 |
| 3.5.2 绩效管理中存在的问题及原因分析 | 第34-43页 |
| 3.6 本章小结 | 第43-45页 |
| 第四章 S学院绩效管理体系优化对策 | 第45-55页 |
| 4.1 基于岗位分析的绩效考核指标设计 | 第45-50页 |
| 4.1.1 岗位工作分析——以辅导员为例 | 第45-48页 |
| 4.1.2 其他行政教辅人员优化方案 | 第48-50页 |
| 4.2 完善沟通反馈机制 | 第50页 |
| 4.3 加强绩效结果的运用 | 第50-52页 |
| 4.3.1 用于工资调整和奖金分配 | 第51页 |
| 4.3.2 用于职务晋升和岗位调整 | 第51-52页 |
| 4.4 加速激励手段创新 | 第52-53页 |
| 4.4.1 借鉴企业的做法,引入“全面薪酬”概念 | 第52页 |
| 4.4.2 尊重情感激励 | 第52-53页 |
| 4.5 本章小结 | 第53-55页 |
| 第五章 绩效管理体系的运行保障 | 第55-59页 |
| 5.1 获得学校高层领导的全面支持 | 第55页 |
| 5.2 保障绩效沟通的双向性和有效性 | 第55-56页 |
| 5.3 开发人力资源管理及绩效管理信息系统 | 第56页 |
| 5.4 人力资源管理体制创新 | 第56-57页 |
| 5.5 营造高绩效意识的校园文化氛围 | 第57页 |
| 5.6 S学院新绩效管理体系实施效果的分析 | 第57-58页 |
| 5.7 本章小结 | 第58-59页 |
| 结论 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 附录1 《S学院行政教辅人员考核办法》 | 第66-72页 |
| 附录2 S学院管理人员调查问卷 | 第72页 |
