我国高校教师激励问题研究--以某省L学院为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 绪论 | 第9-17页 |
| （一）研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.研究背景 | 第9-10页 |
| 2.研究意义 | 第10-11页 |
| （二）国内外研究综述 | 第11-14页 |
| 1.国内研究综述 | 第11-13页 |
| 2.国外研究综述 | 第13-14页 |
| （三）研究方法与内容 | 第14-16页 |
| 1.研究方法 | 第14-15页 |
| 2.研究内容 | 第15-16页 |
| （四）本文可能性创新点 | 第16-17页 |
| 一、高校教师激励相关概念及理论基础 | 第17-22页 |
| （一）激励概念的内涵 | 第17-18页 |
| 1.激励概念界定 | 第17页 |
| 2.激励在高校人力资源管理中的作用 | 第17-18页 |
| （二）激励的相关理论 | 第18-22页 |
| 1.需求层次理论 | 第18-19页 |
| 2.过程激励理论 | 第19-20页 |
| 3.强化激励理论 | 第20-21页 |
| 4.综合激励理论 | 第21-22页 |
| 二、某L学院教师激励现状、问题及成因分析 | 第22-43页 |
| （一）某省L学院的基本情况介绍 | 第22页 |
| （二）某省L学院教师激励现状分析 | 第22-32页 |
| 1.教师基本情况分析 | 第24-26页 |
| 2.教师的需求状况分析 | 第26-27页 |
| 3.教师薪酬水平分析 | 第27-30页 |
| 4.教师职务评聘分析 | 第30-31页 |
| 5.教师绩效考核分析 | 第31-32页 |
| （三）某省L学院教师激励存在的问题 | 第32-36页 |
| 1.教师需求分析不到位 | 第32-33页 |
| 2.薪酬激励设置不科学 | 第33-34页 |
| 3.职务聘任机制不合理 | 第34-35页 |
| 4.绩效考评指标不健全 | 第35-36页 |
| （四）某省L学院教师激励存在问题的原因分析 | 第36-43页 |
| 1.忽视学术权力的发挥 | 第37-38页 |
| 2.薪酬福利缺乏灵活性 | 第38-40页 |
| 3.职务聘任缺乏科学性 | 第40-41页 |
| 4.绩效考核缺乏战略性 | 第41-43页 |
| 三、国外高校教师激励措施对我国的启示 | 第43-53页 |
| （一）国外高校激励状况 | 第43-49页 |
| 1.学术权力与行政权力配置方面 | 第43页 |
| 2.教师薪酬分配方面 | 第43-45页 |
| 3.教师聘任考评方面 | 第45-47页 |
| 4.教师培训工作方面 | 第47-49页 |
| （二）国外高校教师激励对我国的启示 | 第49-53页 |
| 1.理顺学术权力与行政权力的关系 | 第49-50页 |
| 2.优化教师薪酬分配机制 | 第50-51页 |
| 3.重视教师聘任考评 | 第51页 |
| 4.推进教师培训多元化发展 | 第51-53页 |
| 四、完善我国高校教师激励的措施建议 | 第53-59页 |
| （一）创建以学术为主导的管理模式 | 第53-54页 |
| 1.提升学术权力的影响力 | 第53-54页 |
| 2.改革高校管理模式 | 第54页 |
| （二）建立科学薪酬机制与岗位聘任制 | 第54-56页 |
| 1.建立科学的薪酬激励机制 | 第54-55页 |
| 2.合理设置岗位需求目标 | 第55页 |
| 3.确保聘用合同制的实施 | 第55-56页 |
| （三）完善教师绩效考核指标 | 第56-57页 |
| 1.建立科学的考核指标 | 第56页 |
| 2.重点考核与全面考核相结合 | 第56-57页 |
| 3.定性考核与定量考核相结合 | 第57页 |
| （四）为教师创建可持续发展的平台 | 第57-59页 |
| 1.建立教师职业发展模块 | 第57-58页 |
| 2.制定个性化职业生涯规划 | 第58-59页 |
| 结论 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
