| 前言 | 第1-8页 |
| 第1章 人才测评系统开发与应用的理论基础 | 第8-25页 |
| 1．1 心理学是人才测评技术的重要理论支撑 | 第8-18页 |
| 1．1．1 人的心理实质 | 第8-10页 |
| 1．1．2 人的心理现象和个体差异 | 第10-16页 |
| 1．1．3 心理学研究使人才测评由可能变成现实 | 第16-18页 |
| 1．2 管理学推动人才测评实务技术的发展 | 第18-25页 |
| 1．2．1 人力资本理论为人才测评奠定了客观理论标准 | 第19-21页 |
| 1．2．2 人力资源流动风险分析为人才测评提供了技术支持 | 第21-25页 |
| 第2章 人才测评系统开发与应用的渊源和现状 | 第25-34页 |
| 2．1 中国历史上的人才测评 | 第25-27页 |
| 2．1．1 人才测评思想的历史回顾 | 第25-26页 |
| 2．1．2 中国古代使用的测评技术 | 第26页 |
| 2．1．3 对中国古代人才测评技术的评述 | 第26-27页 |
| 2．2 人才测评技术在国外的发展 | 第27-31页 |
| 2．2．1 现代人才测评技术的起源 | 第27-28页 |
| 2．2．2 人才测评技术的成熟和发展 | 第28-29页 |
| 2．2．3 人才测评技术在西方国家的广泛应用 | 第29-31页 |
| 2．3 中国的人才测评实践 | 第31-34页 |
| 第3章 人才测评系统的开发应用和基本方法 | 第34-62页 |
| 3．1 人才测评的核心——素质测评 | 第34-38页 |
| 3．2 素质测评的基本方法 | 第38-62页 |
| 3．2．1 能力测验 | 第38-41页 |
| 3．2．2 职业适应性测验 | 第41-47页 |
| 3．2．3 人格测验 | 第47-53页 |
| 3．2．4 结构化面试 | 第53-57页 |
| 3．2．5 情境模拟技术 | 第57-62页 |
| 第4章 我国人才测评系统开发与应用中的问题与对策 | 第62-75页 |
| 4．1 人才测评的作用到底有多大 | 第62-64页 |
| 4．2 人才测评技术的应用现状 | 第64-68页 |
| 4．3 优化人才测评系统的途径 | 第68-75页 |
| 4．3．1 人才测评系统的可靠性指标——信度 | 第68-71页 |
| 4．3．2 人才测评系统的有效性指标——效度 | 第71-72页 |
| 4．3．3 人才测评系统的主客观影响因素分析 | 第72-75页 |
| 第5章 人才测评系统的实施步骤分析 | 第75-85页 |
| 5．1 前期准备工作——确定测评目的和内容 | 第76-80页 |
| 5．2 设计测评系统工作——确定测评方法和工具 | 第80-83页 |
| 5．2．1 能力方面 | 第80-81页 |
| 5．2．2 个性和职业适应性方面 | 第81页 |
| 5．2．3 知识经验方面 | 第81-82页 |
| 5．2．4 情境模拟技术的应用 | 第82-83页 |
| 5．3 实施测评——标准化操作过程 | 第83-84页 |
| 5．4 测评结束后的工作——分析测评结果并做出报告 | 第84-85页 |
| 结束语 | 第85-87页 |
| 参考文献 | 第87-91页 |
| 致谢 | 第91页 |
