| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第12-13页 |
| 1.4 研究特色与创新点 | 第13-15页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第15-22页 |
| 2.1 员工招聘理论 | 第15-17页 |
| 2.1.1 员工招聘概念 | 第15页 |
| 2.1.2 员工招聘原则 | 第15-16页 |
| 2.1.3 员工招聘流程 | 第16页 |
| 2.1.4 员工招聘相关理论 | 第16-17页 |
| 2.2 能力素质模型理论及其方法 | 第17-20页 |
| 2.2.1 能力素质模型 | 第17-19页 |
| 2.2.2 能力素质模型的构建方法 | 第19-20页 |
| 2.3 事务所律师岗位员工能力素质特点 | 第20-22页 |
| 第三章 XR律师事务所招聘管理现状、存在问题及成因分析 | 第22-30页 |
| 3.1 XR律师事务所概况 | 第22-25页 |
| 3.1.1 事务所简介 | 第22-23页 |
| 3.1.2 事务所组织架构 | 第23页 |
| 3.1.3 事务所律师人力资源现状 | 第23-25页 |
| 3.2 XR律师事务所招聘管理现状 | 第25-27页 |
| 3.2.1 招聘组织 | 第25页 |
| 3.2.2 招聘渠道 | 第25-26页 |
| 3.2.3 招聘流程 | 第26页 |
| 3.2.4 招聘情况 | 第26-27页 |
| 3.3 存在的问题 | 第27-28页 |
| 3.4 成因分析 | 第28-30页 |
| 第四章 XR律师事务所招聘管理能力素质模型构建 | 第30-52页 |
| 4.1 构建流程 | 第30页 |
| 4.2 模型构建 | 第30-35页 |
| 4.2.1 文献识别 | 第30-31页 |
| 4.2.2 专家识别 | 第31-32页 |
| 4.2.3 岗位识别 | 第32-34页 |
| 4.2.4 初始模型 | 第34-35页 |
| 4.3 XR律师事务所招聘管理能力素质模型检验 | 第35-39页 |
| 4.3.1 问卷描述性统计 | 第35-36页 |
| 4.3.2 探索性因子分析 | 第36-39页 |
| 4.4 招聘管理能力素质能力模型的确定 | 第39-44页 |
| 4.5 XR律师事务所招聘管理方案设计 | 第44-52页 |
| 4.5.1 招聘管理方案设计目标 | 第44页 |
| 4.5.2 招聘管理方案设计基本原则 | 第44-45页 |
| 4.5.3 招聘管理流程优化设计 | 第45-46页 |
| 4.5.4 科学制定岗位人员需求计划 | 第46-47页 |
| 4.5.5 制订具体明确的岗位能力素质要求 | 第47-48页 |
| 4.5.6 基于能力素质考核的招聘方案 | 第48-52页 |
| 第五章 XR律师事务所招聘管理体系保障 | 第52-54页 |
| 5.1 树立人才管理关口前移理念 | 第52页 |
| 5.2 组织保障 | 第52-53页 |
| 5.3 人力资源部工作保障 | 第53页 |
| 5.4 制度保障 | 第53-54页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第54-56页 |
| 6.1 硏究结论 | 第54-55页 |
| 6.2 研究不足和展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61页 |