| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 引言 | 第10-12页 |
| 1 吸纳社会优秀人才进入党政领导干部队伍问题研究的理论基础 | 第12-18页 |
| ·相关概念的界定 | 第12-13页 |
| ·社会优秀人才 | 第12页 |
| ·党政领导干部 | 第12-13页 |
| ·吸纳社会优秀人才进入党政领导干部队伍的重要意义 | 第13-15页 |
| ·是巩固和扩大党的执政基础的政治需要 | 第13-14页 |
| ·是提高各级领导班子执政能力内在要求 | 第14页 |
| ·是改善干部队伍结构的必然选择 | 第14-15页 |
| ·是提高干部工作科学化的有效途径 | 第15页 |
| ·相关公共管理理论 | 第15-18页 |
| ·人才流动理论 | 第15-16页 |
| ·公平竞争理论 | 第16-17页 |
| ·人岗匹配理论 | 第17-18页 |
| 2 吸纳社会优秀人才进入党政领导干部队伍的实践探索 | 第18-26页 |
| ·社会优秀人才的现状分析 | 第18-21页 |
| ·社会优秀人才队伍资源丰富 | 第18-20页 |
| ·社会优秀人才的特点及从政意愿 | 第20-21页 |
| ·社会优秀人才从政岗位适应度存在差异性 | 第21页 |
| ·当前各地实践探索的主要方式 | 第21-23页 |
| ·公开选拔 | 第21-22页 |
| ·直接引进 | 第22页 |
| ·民主选举 | 第22页 |
| ·社会招聘 | 第22-23页 |
| ·吸纳社会优秀人才进入党政领导干部队伍的典型案例 | 第23-26页 |
| ·四川省遂宁市做法 | 第23-24页 |
| ·广东省佛山市南海区做法 | 第24-25页 |
| ·浙江省宁波市镇海区的做法 | 第25-26页 |
| 3 吸纳社会优秀人才进入党政领导干部队伍面临的主要问题 | 第26-31页 |
| ·思想意识还不统一、不到位情况，缺乏包容性 | 第26-28页 |
| ·从党政机关干部视角看 | 第26-27页 |
| ·从社会公众视角看 | 第27-28页 |
| ·从社会人才自身视角看 | 第28页 |
| ·政策规定不明晰、不完善，缺乏支撑性 | 第28-29页 |
| ·身份门槛制约 | 第28-29页 |
| ·职务职级限制 | 第29页 |
| ·相关配套政策规定不完善 | 第29页 |
| ·程序办法还不科学、不健全，缺乏适用性 | 第29-31页 |
| ·资格条件难以对接 | 第30页 |
| ·评价标准难以界定 | 第30页 |
| ·选录手段还不够科学 | 第30页 |
| ·考察甄别有难度 | 第30-31页 |
| ·储用衔接不够紧密 | 第31页 |
| 4 完善吸纳社会优秀人才进入党政领导干部队伍工作的对策建议 | 第31-39页 |
| ·加强思想宣传教育引导，形成党政机关吸纳社会优秀人才共识 | 第31-32页 |
| ·要树立正确用才理念 | 第31-32页 |
| ·要加大思想宣传教育 | 第32页 |
| ·要积极增进共识 | 第32页 |
| ·规范完善政策规定，打通进入制度通道 | 第32-33页 |
| ·将社会优秀人才纳入选任范围 | 第32页 |
| ·建立优秀人才分类评价体系 | 第32-33页 |
| ·实现资格条件的有效对接 | 第33页 |
| ·创新选拔方式、拓宽进入实现路径 | 第33-35页 |
| ·加大定向公开选拔力度，比选择优 | 第33-34页 |
| ·规范直接引入办法，确保引入质量 | 第34页 |
| ·用好选举渠道，依法选用干部 | 第34页 |
| ·推行聘任制，引进紧缺人才 | 第34页 |
| ·实行合同制管理，提升效率效能 | 第34-35页 |
| ·实施稳妥引进，降低选拔风险 | 第35页 |
| ·强化后续教育管理，使社会优秀人才能够待得住，干得好 | 第35-36页 |
| ·合理安排工作岗位 | 第35页 |
| ·建立后续跟踪教育管理制度 | 第35页 |
| ·加强监督管理工作 | 第35-36页 |
| ·健全配套措施，确保工作规范有序 | 第36-39页 |
| ·加强对社会优秀人才流入的宏观管理 | 第36页 |
| ·探索建立发现储备机制 | 第36-37页 |
| ·妥善处置有关权益 | 第37页 |
| ·健全考察办法 | 第37页 |
| ·规范完善激励机制 | 第37-38页 |
| ·疏通党政人才“出口” | 第38-39页 |
| 结语 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 致谢 | 第43页 |
