| 目录 | 第1-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 第1章 引言 | 第8-12页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·社交网络的兴起 | 第8页 |
| ·传统招聘网站的社交化趋势 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·研究的学术意义 | 第9页 |
| ·研究的应用意义 | 第9页 |
| ·研究内容 | 第9-10页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·相关概念界定 | 第11-12页 |
| ·求职行为 | 第11页 |
| ·社交网络 | 第11-12页 |
| 第2章 国内外求职行为研究综述 | 第12-20页 |
| ·国外求职行为的研究 | 第12-16页 |
| ·求职行为的定义以测量 | 第12页 |
| ·求职行为理论模型 | 第12-13页 |
| ·社交网络求职行为分析 | 第13-16页 |
| ·国内求职行为的研究 | 第16-20页 |
| ·一般求职行为的研究 | 第16-17页 |
| ·社交网络求职行为方面 | 第17-20页 |
| 第3章 国内外社交网络招聘求职现状 | 第20-26页 |
| ·国外社交网络发展现状 | 第20-22页 |
| ·国外社交网络招聘应用 | 第20-21页 |
| ·国外社交网络招聘的模式分析 | 第21-22页 |
| ·国内社交网络招聘市场 | 第22-26页 |
| ·国内主要的社交网络招聘网站 | 第22-24页 |
| ·国内社交网络招聘模式分析 | 第24-26页 |
| 第4章 研究设计与问卷制作 | 第26-30页 |
| ·社交网络求职行为过程 | 第26-27页 |
| ·社交网络求职行为强度的测量 | 第27-29页 |
| ·研究假设 | 第29页 |
| ·社交网络用户的人口学变量对于社交网络求职行为及结果有的影响 | 第29页 |
| ·社交网络求职行为与用户人口学变量和社交网络求职结果相关 | 第29页 |
| ·问卷设计 | 第29-30页 |
| 第5章 实证分析 | 第30-50页 |
| ·问卷调查 | 第30-31页 |
| ·问卷质量分析 | 第31-33页 |
| ·数据分析 | 第33-47页 |
| ·样本描述统计 | 第33-38页 |
| ·应届生个人特征与社交网络求职行为的方差分析 | 第38-45页 |
| ·应届生社交网络求职行为与求职结果的相关分析 | 第45页 |
| ·应届生人体特征与社交网络求职结果的相关分析 | 第45-47页 |
| ·研究结论 | 第47-50页 |
| ·社交网络求职成为校园招聘中不可忽视的新型渠道 | 第47-48页 |
| ·应届生个体特征在社交网络求职行为和结果存在显著差异 | 第48-49页 |
| ·应届生社交网络求职行为特征与求职结果存在显著差异 | 第49页 |
| ·应届生社交网络求职过程中“社交”元素不明显 | 第49-50页 |
| 第6章 社交网络求职的对策与建议 | 第50-54页 |
| ·对于应届生的对策建议 | 第50-51页 |
| ·树立职业生涯规划意识,明确自己的职业方向 | 第50页 |
| ·主动学习和参与求职训练,提高个人求职能力 | 第50页 |
| ·树立人力资本意识,提升和维护个人社会资本、心理资本 | 第50-51页 |
| ·塑造个人品牌,有效管理个人社交网络主页 | 第51页 |
| ·对于企业的对策建议 | 第51-53页 |
| ·实施系统的社交网络战略,打造企业雇主品牌 | 第51-52页 |
| ·支撑传统招聘渠道,有选择性和针对性的进行招聘,提高招聘效率 | 第52页 |
| ·制定企业社交网络使用规章制度,明确企业责任与要求 | 第52页 |
| ·与潜在员工双向互动，充分交流和沟通 | 第52-53页 |
| ·对于社交求职、招聘网站的对策建议 | 第53-54页 |
| ·提高用户体验和忠诚度 | 第53页 |
| ·增加产品投入 | 第53页 |
| ·提高职位匹配度 | 第53页 |
| ·探寻合适的商业模式,保证可持续发展 | 第53-54页 |
| 第7章 总结与展望 | 第54-56页 |
| ·研究总结 | 第54页 |
| ·研究的不足和展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录1：校园招聘中应届毕业生社交网络求职行为访谈 | 第60-62页 |
| 附录2：校园招聘中应届生社交网络求职行为正式调查问 | 第62-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 读研期间发表论文及参加课题一览表 | 第75页 |
