| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11页 |
| 1.4 研究技术路线 | 第11-13页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第13-19页 |
| 2.1 员工流失理论基础 | 第13-14页 |
| 2.1.1 研究概念界定 | 第13页 |
| 2.1.2 管理激励理论 | 第13-14页 |
| 2.2 独立学院教师流失概念界定 | 第14-16页 |
| 2.2.1 独立学院内涵 | 第14-15页 |
| 2.2.2 独立学院类型 | 第15页 |
| 2.2.3 独立学院教师流失 | 第15-16页 |
| 2.3 教师流失文献综述 | 第16-18页 |
| 2.3.1 国内研究综述 | 第16-17页 |
| 2.3.2 国外研究综述 | 第17-18页 |
| 2.4 理论与文献指导意义 | 第18-19页 |
| 3. 山西大学商务学院教师流失状况调查 | 第19-26页 |
| 3.1 山西大学商务学院教师队伍状况 | 第19-21页 |
| 3.1.1 教师队伍概况 | 第19页 |
| 3.1.2 教师结构现状 | 第19-20页 |
| 3.1.3 教师管理状况 | 第20-21页 |
| 3.2 山西大学商务学院教师流失现状 | 第21-22页 |
| 3.2.1 教师流失数量现状 | 第21-22页 |
| 3.2.2 流失教师职称现状 | 第22页 |
| 3.3 山西大学商务学院教师流失原因调查访谈 | 第22-24页 |
| 3.3.1 访谈调研基本步骤 | 第22-23页 |
| 3.3.2 访谈调研结果 | 第23-24页 |
| 3.4 山西大学商务学院教师流失原因问卷调查 | 第24-26页 |
| 3.4.1 问卷设计与样本选择 | 第24页 |
| 3.4.2 问卷的编制与发放 | 第24页 |
| 3.4.3 问卷调查结果分析 | 第24-26页 |
| 4. 基于调查的山西大学商务学院教师流失状况分析 | 第26-36页 |
| 4.1 基于理论模型的分析思路 | 第26页 |
| 4.2 流失特征分析 | 第26-28页 |
| 4.2.1 中青教师流失较为严重 | 第26页 |
| 4.2.2 热门专业教师的流失率较高 | 第26页 |
| 4.2.3“双高”人才流失较为严重 | 第26-27页 |
| 4.2.4 教师隐性流失率较高 | 第27页 |
| 4.2.5 教师人才的流失呈多元化状态 | 第27页 |
| 4.2.6 流失教师的性别差异较为明显 | 第27-28页 |
| 4.3 流失原因分析 | 第28-33页 |
| 4.3.1 发展空间受限制是导致教师流失的重要原因 | 第28-29页 |
| 4.3.2 不健全的薪酬福利体系是教师流失的直接原因 | 第29页 |
| 4.3.3 教师缺乏归属感 | 第29-30页 |
| 4.3.4 缺乏理想的科研环境 | 第30-31页 |
| 4.3.5 教师考核制度不够合理 | 第31-32页 |
| 4.3.6 学院内部校园文化建设有所欠缺 | 第32-33页 |
| 4.4 流失影响分析 | 第33-36页 |
| 4.4.1 增加学院的发展成本 | 第33页 |
| 4.4.2 降低学院的教学质量和科研水平 | 第33-34页 |
| 4.4.3 教师流失导致学院的教师队伍内部结构不和谐 | 第34页 |
| 4.4.4 学院的教师流失对学院的社会形象带来负面的影响 | 第34-36页 |
| 5.降低山西大学商务学院教师流失率对策 | 第36-43页 |
| 5.1 大力拓展教师的发展空间 | 第36-37页 |
| 5.1.1 帮助教师实现职业生涯的发展 | 第36页 |
| 5.1.2 加大对教师的培养力度 | 第36-37页 |
| 5.1.3 建立合理的进修制度 | 第37页 |
| 5.2 完善教师薪酬福利体系 | 第37-39页 |
| 5.2.1 建立公平而又有竞争力的薪酬制度 | 第38页 |
| 5.2.2 建立具有吸引力的福利制度 | 第38-39页 |
| 5.3 提高教师对学院的归属感 | 第39-40页 |
| 5.3.1 增强教师的参与归属感 | 第39页 |
| 5.3.2 增强教师的情感归属感 | 第39页 |
| 5.3.3 增强教师的安全感 | 第39-40页 |
| 5.4 改善学院的科研环境 | 第40-41页 |
| 5.4.1 建立科研经费投入保障机制 | 第40页 |
| 5.4.2 为年轻教师提供良好的科研环境 | 第40页 |
| 5.4.3 建立科研激励机制 | 第40-41页 |
| 5.5 完善教师绩效考核机制 | 第41-42页 |
| 5.5.1 设置科学有效的考核标准 | 第41页 |
| 5.5.2 确定考核对象 | 第41-42页 |
| 5.5.3 考核过程要具有较高的透明度 | 第42页 |
| 5.5.4 建立绩效考核与个人利益挂钩的机制 | 第42页 |
| 5.6 加强学院内部校园文化建设 | 第42-43页 |
| 结论 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 附录 | 第47-48页 |
