| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究综述 | 第9-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 研究意义 | 第13页 |
| 1.4 研究方法和主要内容 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 主要内容 | 第14-15页 |
| 第2章 女性公务员职业发展阻滞机制的概念阐释 | 第15-25页 |
| 2.1 女性公务员职业发展概念界定 | 第15-21页 |
| 2.1.1 职业发展 | 第15-16页 |
| 2.1.2 女性公务员职业发展 | 第16-21页 |
| 2.2 女性公务员职业发展阻滞机制的概念阐释 | 第21-25页 |
| 2.2.1 女性公务员职业发展阻滞机制的内涵 | 第21-22页 |
| 2.2.2 女性公务员职业发展阻滞的主要特点 | 第22-23页 |
| 2.2.3 女性公务员职业发展阻滞的表现形式 | 第23-25页 |
| 第3章 女性公务员职业发展阻滞机制的制度分析 | 第25-40页 |
| 3.1 制度概述 | 第25-29页 |
| 3.1.1 制度的本质 | 第25-26页 |
| 3.1.2 制度的基本类型 | 第26-27页 |
| 3.1.3 制度的主要功用 | 第27-29页 |
| 3.2 女性公务员职业发展阻滞的正式制度因素分析 | 第29-35页 |
| 3.2.1 现行的公务员制度本身的性别疏漏 | 第29-32页 |
| 3.2.2 社会性别不平等行为的监督制度不健全 | 第32-33页 |
| 3.2.3 保障女性公务员职业发展的法律制度不完善 | 第33-35页 |
| 3.3 女性公务员职业发展阻滞的非正式制度因素分析 | 第35-40页 |
| 3.3.1 性别角色在公私领域的划分 | 第35-36页 |
| 3.3.2 以男性为标杆的公共组织文化 | 第36-37页 |
| 3.3.3 社会资本获得的性别差异 | 第37-40页 |
| 第4章 女性公务员职业发展阻滞机制的防治对策 | 第40-49页 |
| 4.1 优化主体行为 | 第40-42页 |
| 4.1.1 促进自我认知，培育良好心态 | 第40-41页 |
| 4.1.2 正确树立职业发展观，平衡家庭和工作关系 | 第41-42页 |
| 4.1.3 加大人力资本投入，提高职场竞争力 | 第42页 |
| 4.2 加强正式制度建设 | 第42-46页 |
| 4.2.1 建立健全两性平等立法保障体系 | 第43-44页 |
| 4.2.2 完善现行的公务员制度 | 第44-45页 |
| 4.2.3 建立完备的女性公务员教育制度 | 第45-46页 |
| 4.3 构建先进社会性别文化和舆论环境 | 第46-49页 |
| 4.3.1 宣传性别平等的主流文化 | 第46-47页 |
| 4.3.2 树立正确的社会性别舆论导向 | 第47页 |
| 4.3.3 确立新型的性别角色 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 在学期间发表的学术论文 | 第55页 |
