J农村商业银行从业人员隐性流失问题研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 1 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4 研究思路 | 第14-16页 |
| 2 文献研究综述 | 第16-26页 |
| 2.1 研究背景 | 第16-20页 |
| 2.1.1 人才隐性流失 | 第16-18页 |
| 2.1.2 银行从业人员的隐性流失 | 第18-20页 |
| 2.2 马斯洛需求层次理论 | 第20-21页 |
| 2.3 人性假设理论 | 第21-22页 |
| 2.4 人才隐性流失相关研究 | 第22-24页 |
| 2.4.1 人才隐性流失的影响 | 第22-23页 |
| 2.4.2 人才隐性流失的原因 | 第23页 |
| 2.4.3 人才隐性流失的对策 | 第23-24页 |
| 2.4.4 创新的人才隐性流失研究 | 第24页 |
| 2.5 研究评述 | 第24-26页 |
| 3 J农商行从业人员隐性流失现状调查 | 第26-45页 |
| 3.1 J农商行基本情况 | 第26-28页 |
| 3.1.1 J农商行发展概述 | 第26-27页 |
| 3.1.2 J农商行人力资源管理现状 | 第27-28页 |
| 3.2 调查设计 | 第28-37页 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 | 第28页 |
| 3.2.2 调查样本的统计描述 | 第28-29页 |
| 3.2.3 现状调查的结果 | 第29-37页 |
| 3.3 J农商行从业人员隐性流失的主要特征 | 第37-41页 |
| 3.3.1 学历高的人才隐性流失较高 | 第37-38页 |
| 3.3.2 高专业技能的人才隐性流失较高 | 第38-39页 |
| 3.3.3 男性的人才隐性流失较高 | 第39页 |
| 3.3.4 工作年限越低人才隐性流失较高 | 第39-40页 |
| 3.3.5 一线工作人员的人才隐性流失较高 | 第40-41页 |
| 3.4 J农商行从业人员隐性流失所造成的影响 | 第41-43页 |
| 3.4.1 人才资源的浪费 | 第42页 |
| 3.4.2 工作效率的下降 | 第42页 |
| 3.4.3 J农商行的收益降低 | 第42-43页 |
| 3.4.4 无形资产的损失 | 第43页 |
| 3.4.5 对组织内士气产生影响 | 第43页 |
| 3.5 问卷调查小结 | 第43-45页 |
| 4 J农商行从业人员隐性流失的原因分析 | 第45-50页 |
| 4.1 J农商行从业人员隐性流失的访谈设计 | 第45页 |
| 4.2 J农商行从业人员隐性流失的原因调查 | 第45-49页 |
| 4.2.1 各个群体职员的有效性发挥不足 | 第45-46页 |
| 4.2.2 组织目标与个人发展的结合不足 | 第46-47页 |
| 4.2.3 缺乏对职员薪酬福利期望的合理引导 | 第47页 |
| 4.2.4 部分岗位存在超负荷的情况 | 第47-48页 |
| 4.2.5 干部的领导管理水平有待提升 | 第48页 |
| 4.2.6 职员自身的适应能力也需要提升 | 第48-49页 |
| 4.3 访谈调查小结 | 第49-50页 |
| 5 J农商行从业人员隐性流失的对策分析 | 第50-56页 |
| 5.1 要建立公正公开的科学用人机制 | 第50页 |
| 5.2 完善绩效考核体系 | 第50-51页 |
| 5.3 调整薪酬福利机制 | 第51-52页 |
| 5.4 优化培训工作 | 第52-53页 |
| 5.5 做好职业生涯规划 | 第53页 |
| 5.6 做好人力资源规划 | 第53-54页 |
| 5.7 提升领导力 | 第54页 |
| 5.8 要加强对职员的引导 | 第54-55页 |
| 5.9 要加强企业文化建设 | 第55-56页 |
| 6 总结和展望 | 第56-59页 |
| 6.1 本文的主要结论 | 第56-57页 |
| 6.2 本文的主要创新点和不足 | 第57页 |
| 6.3 后续研究的展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附录：调查问卷 | 第63-66页 |
