| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-16页 |
| 第1章 绪论 | 第16-36页 |
| ·研究的目的和意义 | 第16-18页 |
| ·国内外研究综述 | 第18-24页 |
| ·国内研究状况综述 | 第18-21页 |
| ·国外研究状况综述 | 第21-23页 |
| ·国内外研究文献的评述 | 第23-24页 |
| ·相关概念的界定 | 第24-27页 |
| ·公共部门 | 第25页 |
| ·人力资源实践 | 第25-26页 |
| ·工作满意度 | 第26页 |
| ·组织承诺 | 第26-27页 |
| ·绩效 | 第27页 |
| ·研究的内容和论文结构 | 第27-31页 |
| ·研究的内容 | 第27-30页 |
| ·论文的结构 | 第30-31页 |
| ·研究思路和研究方法 | 第31-34页 |
| ·研究思路 | 第31-33页 |
| ·研究方法 | 第33-34页 |
| ·本文的创新点 | 第34-36页 |
| 第2章 公共部门人力资源管理相关理论研究 | 第36-62页 |
| ·人力资源管理理论研究 | 第36-49页 |
| ·人力资源管理的概念 | 第36-38页 |
| ·公共部门的含义与类型 | 第38-39页 |
| ·公共部门人力资源管理的内涵 | 第39-43页 |
| ·公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同 | 第43-48页 |
| ·公共部门人力资源管理与传统人事管理的不同 | 第48-49页 |
| ·战略性人力资源管理理论研究 | 第49-57页 |
| ·战略性人力资源管理的概念界定 | 第49-50页 |
| ·战略性人力资源管理内涵与特征 | 第50-52页 |
| ·公共部门战略性人力资源管理内涵与特征 | 第52-53页 |
| ·战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的区别 | 第53-55页 |
| ·战略性人力资源管理理论对公共部门人力资源和谐管理的作用方式 | 第55-57页 |
| ·新公共管理理论研究 | 第57-62页 |
| ·新公共管理的内容 | 第57-59页 |
| ·新公共部门产生的背景 | 第59-60页 |
| ·新公共管理理论对我国公共部门管理的借鉴作用 | 第60-62页 |
| 第3章 和谐管理相关理论研究 | 第62-76页 |
| ·和谐思想研究的现状与发展 | 第62-64页 |
| ·和谐作为哲学思想在我国的研究现状 | 第62-63页 |
| ·和谐作为管理理论在我国的研究现状 | 第63-64页 |
| ·和谐管理理论 | 第64-68页 |
| ·和谐管理理论的基本思想 | 第65-66页 |
| ·和谐管理理论的基本假设 | 第66-67页 |
| ·和谐管理理论实证操作系统分析框架 | 第67-68页 |
| ·工作满意理论 | 第68-72页 |
| ·工作满意的概念发展 | 第68-70页 |
| ·工作满意的引致因素 | 第70-71页 |
| ·工作满意对后续变量的影响 | 第71-72页 |
| ·组织承诺理论 | 第72-76页 |
| ·组织承诺的概念发展 | 第72-73页 |
| ·组织承诺的引致因素 | 第73-75页 |
| ·组织承诺对后续变量的影响 | 第75-76页 |
| 第4章 研究公共部门人力资源和谐管理的理论框架和实证检测假定 | 第76-98页 |
| ·研究公共部门人力资源和谐管理的理论框架的建立 | 第76-81页 |
| ·对公共部门人力资源和谐管理的不同理解 | 第76-78页 |
| ·对几种典型的公共部门人力资源和谐管理分析思路的评价 | 第78页 |
| ·本文研究公共部门人力资源和谐管理的理论框架 | 第78-81页 |
| ·实证假设的提出 | 第81-90页 |
| ·人力资源实践、工作特征与工作满意度 | 第82-84页 |
| ·人力资源实践、领导支持与组织承诺 | 第84-87页 |
| ·工作满意度、组织承诺对绩效的影响 | 第87-89页 |
| ·自愿离职、个人绩效对组织绩效的影响 | 第89-90页 |
| ·研究变量的界定 | 第90-98页 |
| ·人力资源实践 | 第91页 |
| ·工作特征 | 第91-93页 |
| ·领导支持 | 第93-94页 |
| ·工作满意度和组织承诺 | 第94-96页 |
| ·组织绩效 | 第96-98页 |
| 第5章 公共部门人力资源和谐管理实证数据的分析与检测 | 第98-120页 |
| ·数据来源与问卷检测 | 第98-103页 |
| ·数据来源 | 第98-99页 |
| ·本文研究数据的初步整理 | 第99-100页 |
| ·问卷的信度与效度检测 | 第100-103页 |
| ·分析方法和模型 | 第103-105页 |
| ·人力资源实践、工作特征与工作满意的检测方法和模型 | 第103-104页 |
| ·人力资源实践、领导支持与组织承诺的检测方法和模型 | 第104-105页 |
| ·工作满意度和组织承诺对绩效影响的检测方法和模型 | 第105页 |
| ·绩效之间关系的检测方法和模型 | 第105页 |
| ·描述性统计分析 | 第105-110页 |
| ·样本员工的基本资料分析 | 第105-108页 |
| ·人力资源管理职能状况调查 | 第108-110页 |
| ·变量的因子分析 | 第110-115页 |
| ·工作特征的因子分析 | 第110-111页 |
| ·领导支持的因子分析 | 第111-112页 |
| ·工作满意度和组织承诺的因子分析 | 第112-113页 |
| ·绩效的因子分析 | 第113-115页 |
| ·相关分析 | 第115-117页 |
| ·假设和模型的调整 | 第117-120页 |
| ·假设的调整 | 第117-118页 |
| ·模型的调整 | 第118-120页 |
| 第6章 实证检测结果统计分析与讨论 | 第120-128页 |
| ·假设检验结果的统计分析 | 第120-124页 |
| ·人力资源实践、工作特征与工作满意度 | 第120-121页 |
| ·人力资源实践、领导支持与组织承诺 | 第121-122页 |
| ·工作满意度、组织承诺与绩效 | 第122-124页 |
| ·离职意愿、个人工作绩效与组织绩效 | 第124页 |
| ·讨论 | 第124-128页 |
| ·人力资源实践的主效应 | 第124-125页 |
| ·人力资源实践与和谐因素的调和作用 | 第125页 |
| ·工作满意度、组织承诺与绩效 | 第125-126页 |
| ·离职意愿、个人工作绩效与组织绩效 | 第126-128页 |
| 第7章 实证检测结果的总结及建议 | 第128-134页 |
| ·对实证检测结果的总结 | 第128-129页 |
| ·人力资源实践、工作特征与工作满意度的联系 | 第128-129页 |
| ·人力资源实践、领导支持与组织承诺的联系 | 第129页 |
| ·工作满意度、组织承诺和绩效的联系 | 第129页 |
| ·离职意愿、个人工作绩效与组织绩效的联系 | 第129页 |
| ·本研究对我国公共部门人力资源和谐管理理论的贡献 | 第129-131页 |
| ·探讨并检测了中国背景下公共部门人力资源实践和谐管理因素 | 第129-130页 |
| ·检测了公共部门人力资源实践的普遍观和权变观 | 第130页 |
| ·检测了不同和谐管理因素与绩效的联系 | 第130-131页 |
| ·对我国公共部门人资源实践的建议 | 第131-134页 |
| ·要重视和谐因素在公共部门的人力资源实践的影响 | 第131页 |
| ·要特别重视工作压力对工作满意度的影响 | 第131-132页 |
| ·要注重领导沟通对组织承诺的影响 | 第132页 |
| ·和谐因素的作用效果必须以人力资源实践为基础 | 第132-133页 |
| ·要关注工作满意度和组织承诺对绩效的影响 | 第133-134页 |
| 第8章 研究结论与未来展望 | 第134-140页 |
| ·论文研究的主要结论 | 第134-135页 |
| ·人力资源实践的主效应明显 | 第134页 |
| ·组织承诺、离职意愿与组织绩效间的联系不明显 | 第134-135页 |
| ·不同的和谐影响因素作用效果不同 | 第135页 |
| ·领导方式影响了组织承诺 | 第135页 |
| ·工作压力的调和作用明显 | 第135页 |
| ·本文的研究限制 | 第135-137页 |
| ·截面数据的限制 | 第135-136页 |
| ·人力资源实践与和谐因素配合的检测限制 | 第136页 |
| ·变量设置、数据和方法上的限制 | 第136-137页 |
| ·未来研究的展望 | 第137-140页 |
| ·人力资源实践、和谐影响因素与其它绩效指标的联系 | 第137页 |
| ·配置观的检测 | 第137-138页 |
| ·联系到公共服务动机、组织公民行为的研究 | 第138页 |
| ·涉及其它方面和谐影响因素的研究 | 第138-140页 |
| 致谢 | 第140-142页 |
| 参考文献 | 第142-154页 |
| 附录A | 第154-157页 |
| 攻读博士期间发表的论文 | 第157页 |
