| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-17页 |
| ·问题的提出 | 第9页 |
| ·高校基层干部队伍能力建设及综合考评方法研究的背景 | 第9-10页 |
| ·国内外研究综述 | 第10-15页 |
| ·人力资源管理思想及其发展 | 第10-11页 |
| ·高校人力资源的有效利用和开发方面的研究 | 第11-12页 |
| ·依据高校人力资源的特征进行高校人力资源管理的研究 | 第12-13页 |
| ·关于高校人力资源的整体性开发研究 | 第13-14页 |
| ·对于高校基层干部队伍建设的研究 | 第14页 |
| ·基层干部考评问题的研究 | 第14-15页 |
| ·研究范围、目标和内容 | 第15-16页 |
| ·研究范围 | 第15页 |
| ·研究目标 | 第15-16页 |
| ·研究内容 | 第16页 |
| ·本文特色与创新 | 第16-17页 |
| 2 高校基层干部队伍能力建设系统分析 | 第17-23页 |
| ·人力资源能力建设的基础理论 | 第17-23页 |
| ·人力资源的内涵 | 第17页 |
| ·人力资源管理的内涵 | 第17-18页 |
| ·人力资源能力建设的内涵 | 第18-19页 |
| ·人力资源能力的特征分析 | 第19-21页 |
| ·激励理论 | 第21-23页 |
| 3 高校基层干部队伍建设现状、成因及措施分析 | 第23-37页 |
| ·高校基层干部队伍素质和能力要求分析 | 第23-25页 |
| ·高校基层干部队伍素质要求 | 第23-24页 |
| ·高校基层干部队伍能力要求 | 第24-25页 |
| ·高校基层干部队伍能力现状的案例研究 | 第25-28页 |
| ·大连理工大学基层干部队伍能力现状调查 | 第25-27页 |
| ·高校基层干部队伍存在的主要问题 | 第27-28页 |
| ·高校基层干部队伍工作特点 | 第28-29页 |
| ·工作的对象文化层次较高，具有一定的难度 | 第28页 |
| ·基层干部队伍素质较高，具有独特的人格特征 | 第28页 |
| ·基层干部主体领导观念较弱，工作重点偏向指导与服务 | 第28-29页 |
| ·工作环境相对封闭，对外交流少，人员相对稳定 | 第29页 |
| ·基层干部待遇偏低，工作动力不足 | 第29页 |
| ·影响高校基层干部队伍能力建设的原因分析 | 第29-31页 |
| ·基层干部发展目标不清晰，影响其能力发挥 | 第29-30页 |
| ·高校基层干部培训不够，能力发展后劲不足 | 第30页 |
| ·高校基层干部的出口不畅，且待遇偏低 | 第30-31页 |
| ·基层干部来源单一，影响管理能力创新 | 第31页 |
| ·高校基层工作权威性不强，影响基层干部自信心 | 第31页 |
| ·提高基层干部队伍能力的措施 | 第31-37页 |
| ·建立高校基层干部目标链，激发基层干部的工作积极性 | 第31-32页 |
| ·建立能力开发的机制，促进干部能力发挥 | 第32页 |
| ·创建重能力的高校组织文化 | 第32-33页 |
| ·建立干部的流动制度，促进干部合理交流 | 第33-34页 |
| ·加强基层干部的培训 | 第34-36页 |
| ·重视基层干部的品德开发 | 第36-37页 |
| 4 高校基层干部队伍能力综合考评方法研究 | 第37-53页 |
| ·高校基层干部队伍能力综合考评概述 | 第37-39页 |
| ·高校基层干部队伍能力综合考评的意义 | 第37-38页 |
| ·高校基层干部队伍能力综合考评的原则 | 第38-39页 |
| ·高校基层干部队伍能力综合考评内容分析 | 第39-43页 |
| ·德 | 第40页 |
| ·能 | 第40-41页 |
| ·勤 | 第41页 |
| ·绩 | 第41-42页 |
| ·廉 | 第42-43页 |
| ·高校基层干部队伍能力综合考评的方法 | 第43-53页 |
| ·确定考评标准 | 第43页 |
| ·制定考评指标体系 | 第43-47页 |
| ·综合考评指标权重的确定 | 第47-50页 |
| ·完整的基层干部队伍能力综合考评指标体系 | 第50-53页 |
| 结束语 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 高校基层干部综合考评调查问卷 | 第56-58页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
