| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3页 |
| 第1章 绪论 | 第7-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.1.1 研究来源 | 第7页 |
| 1.2 研究目的与研究意义 | 第7-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第7-8页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.3 研究述评 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法与思路 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.5 论文难点与创新点 | 第15-16页 |
| 1.5.1 论文难点 | 第15页 |
| 1.5.2 论文创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 核心概念与理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 人事管理的含义 | 第16页 |
| 2.1.2 绩效评估的含义 | 第16页 |
| 2.1.3 参公管理窗口工作人员的含义 | 第16-17页 |
| 2.1.4 参公管理单位工作人员绩效评估的含义 | 第17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-20页 |
| 2.2.1 欧盟通用框架(CAF) | 第17-19页 |
| 2.2.2 欧盟通用框架(CAF)的“员工”要素 | 第19页 |
| 2.2.3 欧盟通用框架(CAF)的“员工结果” | 第19页 |
| 2.2.4 组织绩效与个人绩效的关系 | 第19-20页 |
| 2.3 选择CAF框架作为基础的可行性 | 第20-24页 |
| 2.3.1 管理理念一致 | 第20-21页 |
| 2.3.2 简便性 | 第21页 |
| 2.3.3 具有通用性 | 第21页 |
| 2.3.4 具有可适应性 | 第21-22页 |
| 2.3.5 与平衡计分卡的比较 | 第22-24页 |
| 第3章 上海市参公管理窗口人员绩效评估历史沿革及现状分析 | 第24-35页 |
| 3.1 上海市参公管理窗口人员绩效评估历史沿革 | 第24-27页 |
| 3.1.1 上海市参公管理人员绩效评估历史沿革 | 第24-26页 |
| 3.1.2 市社保中心窗口岗位人员绩效评估历史沿革 | 第26-27页 |
| 3.2 三种调查方式 | 第27-31页 |
| 3.2.1 调查问卷(窗口工作人员版) | 第27-29页 |
| 3.2.2 访谈 | 第29-30页 |
| 3.2.3 调查问卷(群众版) | 第30-31页 |
| 3.3 以上海市社保中心静安分中心窗口工作人员绩效评估为例 | 第31-35页 |
| 3.3.1 案例基本情况介绍 | 第31页 |
| 3.3.2 现行绩效评估方式 | 第31-32页 |
| 3.3.3 现行绩效评估的特点 | 第32-33页 |
| 3.3.4 考核结果的运用 | 第33-35页 |
| 第4章 现行绩效评估体系存在的问题及原因分析 | 第35-41页 |
| 4.1 现行绩效评估体系存在的问题 | 第35-36页 |
| 4.1.1 指标缺少针对性 | 第35页 |
| 4.1.2 考核主体单一 | 第35-36页 |
| 4.1.3 忽视考核结果 | 第36页 |
| 4.1.4 评估体系方式落后 | 第36页 |
| 4.2 现行绩效评估体系存在的问题导致的后果 | 第36-38页 |
| 4.2.1 无法完全体现公平性 | 第36-37页 |
| 4.2.2 工作人员缺少服务意识 | 第37页 |
| 4.2.3 工作人员动力不足 | 第37-38页 |
| 4.2.4 工作人员对于绩效评估敏感性较弱 | 第38页 |
| 4.3 原因分析 | 第38-41页 |
| 4.3.1 绩效考核过程不够细化 | 第38-39页 |
| 4.3.2 缺少服务过程评估 | 第39页 |
| 4.3.3 考核结果运用的不到位 | 第39-41页 |
| 第5章 完善上海市参公管理窗口人员绩效评估对策建议 | 第41-48页 |
| 5.1 CAF框架的运用 | 第41页 |
| 5.1.1 CAF框架的理念运用 | 第41页 |
| 5.1.2 应用管理 | 第41页 |
| 5.2 建立适合窗口岗位特点的工作绩效指标 | 第41-44页 |
| 5.2.1 建立立体化评估指标 | 第41-42页 |
| 5.2.2 实际工作系数 | 第42-43页 |
| 5.2.3 受理系数和叫号系数 | 第43页 |
| 5.2.4 形成科学化的窗口考核体系 | 第43-44页 |
| 5.3 以员工结果为导向 | 第44-46页 |
| 5.3.1 充分了解员工需求 | 第44-45页 |
| 5.3.2 建立各类谈心谈话流程 | 第45-46页 |
| 5.4 形成多渠道的考核监管 | 第46-48页 |
| 5.4.1 增加服务过程评估 | 第46-47页 |
| 5.4.2 加强绩效考核的监管 | 第47-48页 |
| 第6章 总结 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录一 | 第54-56页 |
| 附录二 | 第56-58页 |
| 附录三 | 第58-60页 |
| 附录四 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
