| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 国内外对同类问题研究现状 | 第9-11页 |
| 1.3.1 国外研究概况 | 第9-10页 |
| 1.3.2 国内研究概况 | 第10-11页 |
| 1.4 研究的基本思路及方法 | 第11-12页 |
| 1.4.1 基本思路 | 第11页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.5 研究的重点难点与可能创新点 | 第12-13页 |
| 1.5.1 面临的难点 | 第12页 |
| 1.5.2 可能创新点 | 第12-13页 |
| 第2章 胜任力及胜任力模型概述 | 第13-16页 |
| 2.1 胜任力概念及特征 | 第13页 |
| 2.2 胜任力模型 | 第13-15页 |
| 2.3 胜任力的分类 | 第15页 |
| 2.4 胜任力模型的构建 | 第15-16页 |
| 第3章 中原油田干部选拔任用工作现状 | 第16-21页 |
| 3.1 中原油田干部队伍结构分析 | 第16-17页 |
| 3.1.1 从年龄结构上分析 | 第16页 |
| 3.1.2 从文化程度上分析 | 第16-17页 |
| 3.1.3 从职称结构上分析 | 第17页 |
| 3.2 中原油田竞争性选拔工作现状 | 第17-19页 |
| 3.2.1 严格选用标准条件 | 第18页 |
| 3.2.2 科学设置职位及条件 | 第18页 |
| 3.2.3 完善性竞争性选拔方式 | 第18-19页 |
| 3.2.4 强化全程监督管理 | 第19页 |
| 3.3 中原油田竞争性选拔工作存在的难点问题 | 第19-21页 |
| 3.3.1 思想认识层面存在片面性 | 第20页 |
| 3.3.2 职位标准模糊，对干部胜任力要求宽泛 | 第20页 |
| 3.3.3 测评指标笼统，测评技术单一 | 第20页 |
| 3.3.4 配套措施不够完善 | 第20-21页 |
| 第4章 中原油田干部胜任力模型的构建 | 第21-29页 |
| 4.1 职位分析 | 第21-24页 |
| 4.2 干部任职的条件和资格 | 第24页 |
| 4.2.1 基本条件 | 第24页 |
| 4.2.2 任职资格 | 第24页 |
| 4.3 干部能力词典的编制 | 第24-26页 |
| 4.4 行为事件访谈 | 第26-27页 |
| 4.4.1 确定访谈对象 | 第26页 |
| 4.4.2 拟定访谈提纲 | 第26-27页 |
| 4.4.3 实施访谈及编码处理 | 第27页 |
| 4.5 构建干部胜任力模型 | 第27-29页 |
| 第5章 中原油田干部胜任力评价机制的建立 | 第29-34页 |
| 5.1 测评原则 | 第29页 |
| 5.1.1 科学性原则 | 第29页 |
| 5.1.2 针对性原则 | 第29页 |
| 5.1.3 简便性原则 | 第29页 |
| 5.1.4 补性原则 | 第29页 |
| 5.2 测评标准 | 第29-31页 |
| 5.2.1 定性评价标准 | 第30页 |
| 5.2.2 定量评价标准 | 第30-31页 |
| 5.3 测评程序 | 第31-33页 |
| 5.3.1 制定测评方案 | 第31页 |
| 5.3.2 测评组织实施 | 第31-32页 |
| 5.3.3 实绩分析 | 第32页 |
| 5.3.4 综合评价 | 第32-33页 |
| 5.4 结果应用 | 第33-34页 |
| 5.4.1 干部能力辩识的基本依据 | 第33页 |
| 5.4.2 干部选拔任用的重要依据 | 第33页 |
| 5.4.3 干部定向培养的参考依据 | 第33-34页 |
| 第6章 中原油田干部竞争性选拔机制的构建 | 第34-39页 |
| 6.1 基本原则和要求 | 第34-35页 |
| 6.1.1 基本原则 | 第34页 |
| 6.1.2 基本要求 | 第34-35页 |
| 6.2 职位分析、制定实施方案和发布公告 | 第35页 |
| 6.3 报名与资格审查 | 第35-36页 |
| 6.4 竞争筛选 | 第36-37页 |
| 6.4.1 基本方式 | 第36页 |
| 6.4.2 考试 | 第36页 |
| 6.4.3 竞聘推荐 | 第36-37页 |
| 6.5 组织考察 | 第37页 |
| 6.6 讨论决定 | 第37-38页 |
| 6.7 纪律与监督 | 第38-39页 |
| 第7章 中原油田基于胜任力的干部竞争性选拔机制的实践应用—以总会计师职位公开招聘为例 | 第39-48页 |
| 7.1 总会计师胜任力模型的构建 | 第39-42页 |
| 7.1.1 职位分析 | 第39-41页 |
| 7.1.2 胜任力模型的构建 | 第41-42页 |
| 7.2 竞聘组织实施 | 第42-43页 |
| 7.2.1 发布公告 | 第42页 |
| 7.2.2 报名及资格审查 | 第42页 |
| 7.2.3 命题考试 | 第42-43页 |
| 7.2.4 竞聘推荐 | 第43页 |
| 7.2.5 组织考察 | 第43页 |
| 7.3 工作效果 | 第43-44页 |
| 7.3.1 激发了干部学习热情 | 第43-44页 |
| 7.3.2 提升了干事创业的动力 | 第44页 |
| 7.3.3 树立了正确的用人导向 | 第44页 |
| 7.3.4 拓宽了选人用人视野 | 第44页 |
| 7.4 比较分析 | 第44-46页 |
| 7.4.1 用人导向更加鲜明 | 第44-45页 |
| 7.4.2 选人视野更加开阔 | 第45页 |
| 7.4.3 选拔方式更加灵活 | 第45页 |
| 7.4.4 操作程序更加公正 | 第45页 |
| 7.4.5 实施效果更加凸显 | 第45-46页 |
| 7.5 几点体会 | 第46-48页 |
| 7.5.1 职位分析是前提 | 第46页 |
| 7.5.2 考准考实是基础 | 第46页 |
| 7.5.3 组织把关是关键 | 第46页 |
| 7.5.4 程序公开是保障 | 第46-48页 |
| 第8章 结论 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-51页 |