| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究的背景 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的意义 | 第12-14页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第14-23页 |
| 2.1 理论基础 | 第14-17页 |
| 2.1.1 绩效的定义 | 第14页 |
| 2.1.2 员工绩效管理的定义 | 第14-15页 |
| 2.1.3 员工绩效管理流程 | 第15页 |
| 2.1.4 员工绩效管理工具介绍 | 第15-17页 |
| 2.2 文献综述 | 第17-23页 |
| 2.2.1 国外文献综述 | 第17-19页 |
| 2.2.2 国内文献综述 | 第19-21页 |
| 2.2.3 文献述评 | 第21-23页 |
| 第3章 电网培训中心员工绩效考核的现状及存在的问题 | 第23-38页 |
| 3.1 电网培训中心概况 | 第23-25页 |
| 3.1.1 战略目标 | 第24页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第24-25页 |
| 3.2 培训中心员工绩效考核现状 | 第25-34页 |
| 3.2.1 员工绩效考核机构 | 第25页 |
| 3.2.2 员工绩效考核的目的与原则 | 第25-26页 |
| 3.2.3 员工绩效考核的对象与周期 | 第26页 |
| 3.2.4 绩效考核指标体系 | 第26-32页 |
| 3.2.5 绩效考核流程 | 第32-33页 |
| 3.2.6 员工绩效考核的反馈与改进 | 第33-34页 |
| 3.3 培训中心员工绩效考核存在的问题及原因分析 | 第34-38页 |
| 3.3.1 员工绩效考核与战略目标相脱节 | 第36页 |
| 3.3.2 考核标准指标不明确，不能反映真实员工绩效 | 第36页 |
| 3.3.3 员工绩效考核结果趋于平均 | 第36-37页 |
| 3.3.4 员工绩效考核缺少沟通和反馈 | 第37页 |
| 3.3.5 员工绩效考核结果与薪酬发放挂钩不紧密 | 第37-38页 |
| 第4章 海南电网公司培训中心员工绩效考核体系改进设计 | 第38-61页 |
| 4.1 设计思路和体系框架 | 第38页 |
| 4.2 员工绩效考核的对象、内容和周期 | 第38-39页 |
| 4.2.1 考核对象 | 第38页 |
| 4.2.2 考核内容 | 第38页 |
| 4.2.3 考核周期 | 第38-39页 |
| 4.3 员工绩效考核职责分工 | 第39页 |
| 4.4 员工绩效管理指标计划的制定及结果的确定 | 第39-46页 |
| 4.4.1 海南电网公司培训中心员工绩效管理指标计划的制定 | 第39-44页 |
| 4.4.2 员工绩效管理考核结果的确定 | 第44-46页 |
| 4.5 员工绩效考核评价实施流程 | 第46-54页 |
| 4.5.1 部门考核评价 | 第46-49页 |
| 4.5.2 科级管理人员考核 | 第49-52页 |
| 4.5.3 一般人员考核 | 第52-54页 |
| 4.6 员工绩效考核结果应用 | 第54-58页 |
| 4.6.1 员工绩效结果在薪酬分配方面的应用 | 第55-57页 |
| 4.6.2 员工绩效考核结果在人力资源其他领域方面的应用 | 第57-58页 |
| 4.7 员工绩效考核反馈、申诉和处理 | 第58-61页 |
| 4.7.1 业绩考核结果反馈 | 第58-59页 |
| 4.7.2 业绩考核结果申诉和处理 | 第59-61页 |
| 第5章 海南电网培训中心员工绩效体系建设的保障措施 | 第61-64页 |
| 5.1 增强管理意识 | 第61页 |
| 5.2 准确把握员工绩效管理实施的正面导向原则 | 第61-62页 |
| 5.3 建立基于岗位胜任力模型 | 第62-63页 |
| 5.4 发挥部门负责人直线经理的作用 | 第63-64页 |
| 第6章 结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 结论 | 第64页 |
| 6.2 展望分析 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
