| 第一章 绪论 | 第1-13页 |
| ·国内外薪酬研究现状 | 第9-11页 |
| ·商业银行薪酬管理的理论基石 | 第11-13页 |
| ·斯密、李嘉图的人力资本价值论 | 第11页 |
| ·人力资本产权论 | 第11页 |
| ·委托—代理理论 | 第11-13页 |
| 第二章 建设银行薪酬管理的现状、存在的问题及原因 | 第13-17页 |
| ·我国国有商业银行薪酬管理的历史沿革 | 第13-14页 |
| ·建设银行现行薪酬管理现状 | 第14页 |
| ·建设银行薪酬管理存在的主要问题 | 第14-16页 |
| ·薪酬管理观念落后，与现代商业银行薪酬管理之间存在矛盾 | 第14页 |
| ·薪酬战略与公司发展战略之间存在一定矛盾 | 第14页 |
| ·建设银行的薪酬竞争力相对较弱 | 第14-15页 |
| ·急需建立科学的薪酬支付体系 | 第15页 |
| ·薪酬管理人员的专业化素质不高 | 第15-16页 |
| ·导致建设银行薪酬管理上述问题的原因 | 第16-17页 |
| ·计划经济的影响 | 第16页 |
| ·思想认识的原因 | 第16页 |
| ·薪酬设计不以岗位分析为前提 | 第16页 |
| ·缺乏具有专业化素质的薪酬管理人员 | 第16-17页 |
| 第三章 发达国家商业银行薪酬管理的经验 | 第17-20页 |
| ·发达国家银行薪酬管理情况 | 第17-18页 |
| ·西方银行业薪酬制度的启示 | 第18-20页 |
| ·树立银行“人本管理”的思想 | 第18-19页 |
| ·充分认识薪酬管理发展的过程性 | 第19-20页 |
| 第四章 构建建设银行的薪酬管理新体系 | 第20-45页 |
| ·对建设银行加强薪酬管理重要性的认识 | 第20-21页 |
| ·加强薪酬管理是建设银行增强竞争力的需要 | 第20-21页 |
| ·加强薪酬管理是建设银行员工实现自身价值的需要 | 第21页 |
| ·薪酬管理应与建设银行战略相结合 | 第21-23页 |
| ·建设银行战略 | 第21-22页 |
| ·薪酬管理与建行战略的结合点 | 第22-23页 |
| ·建行战略对薪酬管理的影响 | 第23-24页 |
| ·建行战略决定报酬的支付对象和支付规模 | 第23页 |
| ·建行战略决定薪酬支付水平 | 第23页 |
| ·战略责任的差异决定不同层级员工薪酬的差异 | 第23页 |
| ·建行战略影响组织薪酬结构的设计 | 第23-24页 |
| ·建行战略确定建行的核心能力和核心人力资源 | 第24页 |
| ·建行战略确定建行薪酬激励的方向和重点 | 第24页 |
| ·构建与建行战略相匹配的薪酬管理体系的着力点 | 第24-25页 |
| ·对金融行业的定位选择 | 第24-25页 |
| ·建行所处的发展阶段 | 第25页 |
| ·重点产品的影响 | 第25页 |
| ·区域发展战略对应的薪酬战略 | 第25页 |
| ·建设银行的薪酬设计及构成 | 第25-39页 |
| ·基本工资管理 | 第26-33页 |
| ·奖金薪酬管理 | 第33-37页 |
| ·福利薪酬管理 | 第37-39页 |
| ·建设银行应重视补充福利的设计 | 第39-40页 |
| ·年金计划的制定 | 第39页 |
| ·补充医疗保险 | 第39页 |
| ·其它福利项目 | 第39-40页 |
| ·建设银行薪酬制度诊断与控制 | 第40-45页 |
| ·薪酬体系诊断的原因 | 第40页 |
| ·如何对建设银行薪酬制度进行诊断 | 第40-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 攻硕期间取得的研究成果 | 第47页 |