| 目录 | 第1-6页 |
| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-10页 |
| 1 前言 | 第10-21页 |
| ·发起研究的原因 | 第10-11页 |
| ·研究回顾 | 第11-21页 |
| ·离职和离职倾向的概念和相关研究 | 第11-16页 |
| ·归因的概念和理论发展 | 第16-21页 |
| 2 研究内容与假设 | 第21-22页 |
| ·研究假设 | 第21-22页 |
| 3 研究方法和对象 | 第22-24页 |
| ·研究方法和工具 | 第22-23页 |
| ·研究步骤和统计方法 | 第23-24页 |
| 4 研究结果和分析 | 第24-29页 |
| ·归因风格和离职倾向概况分析（描述性检验） | 第24-25页 |
| ·归因方式和离职倾向在性别、年龄、文化程度及工龄维度上的差异研究（单因素方差检验） | 第25-28页 |
| ·性别因素对离职倾向和归因风格的影响 | 第26页 |
| ·工龄因素对离职倾向和归因风格的影响 | 第26-27页 |
| ·学历因素对离职倾向和归因风格的影响 | 第27页 |
| ·年龄因素对离职倾向和归因风格的影响 | 第27-28页 |
| ·归因风格高分组和低分组离职倾向的差异 | 第28页 |
| ·回归分析 | 第28-29页 |
| 5 讨论 | 第29-34页 |
| ·归因风格与离职倾向概况及人口统计学差异 | 第29-31页 |
| ·归因风格和离职倾向的概况讨论 | 第29-30页 |
| ·人口统计学因素的差异讨论 | 第30-31页 |
| ·归因风格和离职倾向影响机制的探讨 | 第31-34页 |
| 6 结论 | 第34-35页 |
| 本文的局限和展望 | 第35页 |
| 7 对策 | 第35-38页 |
| ·个人层面 | 第36页 |
| ·组织层面 | 第36页 |
| ·个人与组织关系 | 第36页 |
| ·社会层面 | 第36-38页 |
| 参考文献 | 第38-41页 |
| 附录 | 第41-50页 |
| 附录 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51页 |