| 1 导论 | 第1-18页 |
| 1．1 本文的研究对象 | 第9-12页 |
| 1．2 本文的研究方法 | 第12-14页 |
| 1．3 本文的研究框架 | 第14-16页 |
| 1．4 本文的结构安排 | 第16-18页 |
| 上篇 | 第18-61页 |
| 2 经济发展、劳动分工与社会协调 | 第18-43页 |
| 2．1 经济发展的一般机制 | 第18-20页 |
| 2．2 分工和专业化 | 第20-23页 |
| 2．3 社会协调 | 第23-38页 |
| 2．3．1 市场 | 第23-29页 |
| 2．3．2 组织 | 第29-34页 |
| 2．3．3 政府 | 第34-38页 |
| 2．4 协调与信息 | 第38-43页 |
| 3 机会主义 | 第43-52页 |
| 3．1 隐匿信息 | 第43-47页 |
| 3．2 隐匿行动 | 第47-49页 |
| 3．3 资产专用性与机会主义行为 | 第49-52页 |
| 4 最优社会契约 | 第52-61页 |
| 4．1 机会主义与契约 | 第52-53页 |
| 4．2 最优契约的设计 | 第53-57页 |
| 4．3 最优契约的实施 | 第57-61页 |
| 下篇 | 第61-112页 |
| 5 信息不对称与市场行为契约 | 第61-80页 |
| 5．1 逆向选择与契约设计 | 第61-68页 |
| 5．1．1 阿克洛夫柠檬市场模型 | 第61-64页 |
| 5．1．2 逆向选择与最优交易契约 | 第64-68页 |
| 5．2 商业道德 | 第68-80页 |
| 5．2．1 引言 | 第68-71页 |
| 5．2．2 道德承诺与劳动分工 | 第71-77页 |
| 5．2．3 一个测度竞争性劳动市场上劳动者道德承诺约束力的模型 | 第77-79页 |
| 5．2．4 总结 | 第79-80页 |
| 6 信息不对称与组织劳动契约 | 第80-112页 |
| 6．1 工作激励与劳动契约 | 第80-93页 |
| 6．1．1 道德风险与最优代理契约 | 第80-84页 |
| 6．1．2 工龄工资契约 | 第84-87页 |
| 6．1．3 效率工资契约 | 第87-91页 |
| 6．1．4 锦标赛契约 | 第91-93页 |
| 6．2 我国公共部门的劳动契约和敬业激励 | 第93-101页 |
| 6．2．1 尽职激励合约与敬业激励合约 | 第93-96页 |
| 6．2．2 一个存在委托人道德风险的敬业激励模型 | 第96-100页 |
| 6．2．3 结论与建议 | 第100-101页 |
| 6．3 我国国有企业人才流失的契约性阻挠与社会福利损失 | 第101-112页 |
| 6．3．1 引言 | 第101-102页 |
| 6．3．2 分析框架与理论假设 | 第102-104页 |
| 6．3．3 激励与流动约束：薪酬契约和阻挠人才流失契约 | 第104-106页 |
| 6．3．4 人才流失契约性阻挠的社会福利损失 | 第106-110页 |
| 6．3．5 结论与建议 | 第110-112页 |
| 致谢 | 第112-113页 |
| 参考文献 | 第113-124页 |
| 附录： 攻读博士学位期间的科研成果 | 第124页 |
