| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-16页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-12页 |
| ·研究背景 | 第9-12页 |
| ·研究意义 | 第12页 |
| ·国内外心理契约的相关研究 | 第12-14页 |
| ·国外对心理契约的研究 | 第13页 |
| ·国内对心理契约的研究 | 第13-14页 |
| ·研究目的 | 第14-15页 |
| ·研究方法与思路 | 第15-16页 |
| 第二章 心理契约与绩效管理的理论研究 | 第16-21页 |
| ·心理契约的理论研究 | 第16-18页 |
| ·心理契约的概念 | 第16-17页 |
| ·心理契约的维度结构 | 第17页 |
| ·心理契约的形成和载体 | 第17页 |
| ·心理契约违背及后果 | 第17-18页 |
| ·绩效管理的理论研究 | 第18-19页 |
| ·心理契约与绩效管理的关系 | 第19-21页 |
| 第三章 我国公务员心理契约与绩效的现状分析 | 第21-38页 |
| ·国家公务员制度 | 第21-24页 |
| ·公务员制度的原则 | 第21页 |
| ·公务员制度的特点 | 第21-23页 |
| ·公务员心理契约的特征 | 第23-24页 |
| ·政府和公务员之间心理契约的研究 | 第24-27页 |
| ·政府和公务员心理契约的形成 | 第25页 |
| ·政府和公务员心理契约的履行 | 第25页 |
| ·政府和公务员心理契约的更新 | 第25-26页 |
| ·政府和公务员心理契约更新的修正 | 第26页 |
| ·政府和公务员心理契约的破裂 | 第26-27页 |
| ·政府和公务员心理契约的补救 | 第27页 |
| ·政府和公务员心理契约的实现 | 第27页 |
| ·我国公务员心理契约的调查分析 | 第27-38页 |
| ·调查问卷的基本内容 | 第27-28页 |
| ·我国公务员心理契约的现状 | 第28-38页 |
| 第四章 我国公务员绩效的现状 | 第38-44页 |
| ·绩效状况 | 第38-40页 |
| ·因"稳定"而缺乏主动性 | 第38-39页 |
| ·因谋利而权责不清 | 第39页 |
| ·因官僚而缺乏责任心 | 第39-40页 |
| ·因公仆意识薄弱而效率低下 | 第40页 |
| ·绩效低下的原因 | 第40-44页 |
| ·心理契约的违背导致绩效水平低下 | 第41页 |
| ·心理契约不稳定导致绩效水平低下 | 第41-42页 |
| ·心理契约失衡导致绩效水平低下 | 第42-44页 |
| 第五章 和谐的心理契约是提升我国公务员绩效的重要途径 | 第44-54页 |
| ·构建政府与公务员和谐心理契约的原则 | 第44-47页 |
| ·整体原则 | 第44页 |
| ·非静态原则 | 第44-45页 |
| ·非单向原则 | 第45页 |
| ·反馈原则 | 第45页 |
| ·公平原则 | 第45-46页 |
| ·动态发展原则 | 第46页 |
| ·文化原则 | 第46页 |
| ·激励原则 | 第46-47页 |
| ·效率原则 | 第47页 |
| ·自组性原则 | 第47页 |
| ·和谐的心理契约对于公务员绩效管理的影响 | 第47-49页 |
| ·和谐的心理契约有助于政府和公务员之间良好的沟通和反馈 | 第47-48页 |
| ·和谐的心理契约有助达成共同目标 | 第48页 |
| ·和谐的心理契约有助于提升政府形象 | 第48-49页 |
| ·我国公务员心理契约的管理方法 | 第49-54页 |
| ·以人本构造心理契约 | 第49页 |
| ·通过愿景强化心理契约 | 第49-50页 |
| ·以参与回应心理契约 | 第50页 |
| ·以激励促进心理契约 | 第50页 |
| ·加强有效地沟通,保持良好的互动 | 第50页 |
| ·通过培训提高绩效水平 | 第50-51页 |
| ·通过激励机制保障心理契约的实现 | 第51-52页 |
| ·通过职业规划的发展维护心理契约 | 第52页 |
| ·建立公务员心理契约违背的预警系统 | 第52页 |
| ·构建"以人为本"的组织文化 | 第52-54页 |
| 结束语 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第61页 |