| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 前言 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-12页 |
| 1.2.1 银行人力资源管理问题研究总体现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 关于银行类企业员工绩效考核的研究分析 | 第10-11页 |
| 1.2.3 关于银行人员薪酬制度研究分析 | 第11-12页 |
| 1.2.4 关于银行人员培训制度的研究 | 第12页 |
| 1.3 研究的内容和方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 第二章 人力资源管理相关理论 | 第14-20页 |
| 2.1 人力资源的概念和特点 | 第14-16页 |
| 2.1.1 人力资源的概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.2 人力资源的特点 | 第15-16页 |
| 2.2 人力资源管理的概念和内容 | 第16-18页 |
| 2.2.1 人力资源管理的概念界定 | 第16页 |
| 2.2.2 人力资源管理的内容 | 第16-18页 |
| 2.3 人力资源管理的价值 | 第18-20页 |
| 第三章 建设银行德州 C 支行人力资源现状及其问题 | 第20-52页 |
| 3.1 建设银行德州 C 支行人力资源现状 | 第20-38页 |
| 3.1.1 建设银行德州 C 支行基本情况 | 第20-21页 |
| 3.1.2 建设银行德州 C 支行人力资源的基本情况 | 第21-22页 |
| 3.1.3 建设银行德州 C 支行人力资源管理现状 | 第22-38页 |
| 3.2 建设银行德州 C 支行人力资源管理存在的问题 | 第38-52页 |
| 3.2.1 建设银行德州 C 支行人力资源规划存在的问题 | 第38-41页 |
| 3.2.2 建设银行德州 C 支行人力资源培训存在的问题 | 第41-47页 |
| 3.2.3 建设银行德州 C 支行绩效考核制度存在的问题 | 第47-50页 |
| 3.2.4 建设银行德州 C 支行人力资源薪酬管理存在的问题 | 第50-52页 |
| 第四章 建设银行德州 C 支行人力资源管理的完善措施 | 第52-62页 |
| 4.1 建设银行德州 C 支行人力资源规划完善措施 | 第52-54页 |
| 4.1.1 坚持“以人为本”的管理理念，强化人力资源规划的战略地位 | 第52页 |
| 4.1.2 抓好人力资源规划的重点，有的放矢开展工作 | 第52-53页 |
| 4.1.3 调整人力资源结构，全方位、多层次、动态性开发银行职员 | 第53-54页 |
| 4.1.4 优化岗位配置机制，做到人岗适配 | 第54页 |
| 4.2 建设银行德州 C 支行培训完善措施 | 第54-56页 |
| 4.2.1 完善支行自身培训管理体系 | 第54页 |
| 4.2.2 规范培训项目运作流程 | 第54-55页 |
| 4.2.3 丰富培训内容和形式 | 第55页 |
| 4.2.4 加强内部师资队伍建设 | 第55-56页 |
| 4.3 建设银行德州 C 支行绩效考核完善措施 | 第56-59页 |
| 4.3.1 上下联动，促进考核目标的达成 | 第56页 |
| 4.3.2 考核指标全面化 | 第56-58页 |
| 4.3.3 考核流程系统化 | 第58页 |
| 4.3.4 考核沟通体制化 | 第58-59页 |
| 4.4 建设银行德州 C 支行薪酬管理完善措施 | 第59-62页 |
| 4.4.1 根据不同的岗位序列和岗位等级确定不同的薪酬等级 | 第59页 |
| 4.4.2 注重外部调查，考虑内外部公平 | 第59-60页 |
| 4.4.3 工资结构差异化，合理拉开差距 | 第60页 |
| 4.4.4 关注高级管理人才和核心人才的激励 | 第60页 |
| 4.4.5 实行弹性福利制 | 第60-61页 |
| 4.4.6 关注员工的内在薪酬 | 第61-62页 |
| 第五章 结论 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-64页 |
| 附：关于银行员工满意度的调查问卷 | 第64-68页 |
| 附：关于银行员工人力资源规划的问卷调查 | 第68-70页 |
| 附：关于员工培训的问卷调查 | 第70-72页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
