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选调生流失问题成因及对策研究--以S市为例

摘要第3-4页
ABSTRACT第4-5页
第1章 绪论第9-12页
    1.1 研究背景和意义第9-10页
    1.2 研究内容第10页
    1.3 研究方法第10-12页
第2章 相关概念和理论综述第12-19页
    2.1 选调生的概念第12-13页
    2.2 选调生工作发展的历史和现状第13-15页
        2.2.1 起源和萌芽阶段第13页
        2.2.2 全面开展阶段第13-14页
        2.2.3 发展、探索阶段第14-15页
    2.3 选调生研究有关情况第15-16页
        2.3.1 有关选调生工作研究的专著和学术论文第15页
        2.3.2 目前选调生工作研究的不足第15-16页
    2.4 本文研究的理论基础第16-19页
        2.4.1 马奇西蒙模型第16页
        2.4.2 普莱斯模型第16-17页
        2.4.3 马斯洛需求层次理论第17页
        2.4.4 目标一致理论第17-18页
        2.4.5 双因素理论第18-19页
第3章 S市选调生管理现状及流失情况第19-27页
    3.1 S市选调生(2008-2011届)及其管理情况第19-22页
        3.1.1 有关背景和政策第19-20页
        3.1.2 S市选调生(2008-2011届)人员结构情况第20页
        3.1.3 S市选调生(2008-2011届)管理使用情况第20-21页
        3.1.4 S市选调生(2008-2011届)的思想、生活和工作现状第21-22页
    3.2 S市选调生流失的情况和特征第22-24页
        3.2.1 S市选调生(2008-2011届)流失的基本情况第22-23页
        3.2.2 S市选调生(2008-2011届)流失的形式第23页
        3.2.3 S市选调生(2008-2011届)流失的去向第23-24页
    3.3 选调生流失的影响第24-27页
        3.3.1 造成基层干部队伍结构失衡第24页
        3.3.2 影响基层机关工作正常开展第24-25页
        3.3.3 造成培养成本的浪费第25页
        3.3.4 对今后人才的吸引产生负面影响第25-27页
第4章 选调生流失原因分析第27-36页
    4.1 选调生自身方面第27-29页
        4.1.1 入职动机和工作岗位要求不匹配第27-28页
        4.1.2 能力素质和工作岗位要求存在差距第28页
        4.1.3 心理难以适应第28-29页
    4.2 组织部门方面第29-31页
        4.2.1 选拔录用制度不合理第29-30页
        4.2.2 对选调生的培训教育不足第30-31页
        4.2.3 对选调生的成长进步重视不足第31页
    4.3 用人单位方面第31-33页
        4.3.1 对选调生认识不正确第31-32页
        4.3.2 对选调生使用不合理第32页
        4.3.3 对选调生工作生活关心不够第32-33页
    4.4 条件和环境因素第33-36页
        4.4.1 薪酬待遇偏低第33-34页
        4.4.2 政治生态环境欠佳第34页
        4.4.3 职业压力大第34-36页
第5章 解决选调生流失的对策研究第36-42页
    5.1 组织部门方面第36-38页
        5.1.1 健全选拔录用机制第36-37页
        5.1.2 制定完善有关优惠政策第37页
        5.1.3 加大教育培训力度第37页
        5.1.4 完善激励机制第37-38页
    5.2 用人单位方面第38-40页
        5.2.1 树立正确的用人观念第38-39页
        5.2.2 营造良好的工作生活环境第39页
        5.2.3 积极搭建选调生施展才华的平台第39-40页
    5.3 选调生方面第40-42页
        5.3.1 坚定理想信念第40页
        5.3.2 完善能力结构第40页
        5.3.3 提升处理人际关系的水平第40-42页
第6章 结论和展望第42-44页
    6.1 主要结论第42页
    6.2 展望第42-44页
致谢第44-45页
参考文献第45-47页
附录A 关于选调生工作生活发展情况的调查问卷第47-49页

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