| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 一、绪论 | 第10-16页 |
| (一) 研究背景 | 第10页 |
| (二) 研究目的与意义 | 第10-12页 |
| 1、研究目的 | 第10-11页 |
| 2、研究意义 | 第11-12页 |
| (三) 文献综述 | 第12-14页 |
| 1、国内外关于民营高校绩效管理研究的相关文献 | 第12页 |
| 2、国内外关于民营高校对于BSC运用研究的相关文献 | 第12-13页 |
| 3、国内民营高校教师绩效考核的现状 | 第13-14页 |
| (四) 研究内容、研究方法及框架结构 | 第14-16页 |
| 1、主要研究内容 | 第14-15页 |
| 2、研究方法 | 第15页 |
| 3、框架结构 | 第15-16页 |
| 二、绩效考核理论 | 第16-23页 |
| (一) 基本概念 | 第16-19页 |
| 1、绩效的涵义 | 第16-17页 |
| 2、绩效管理的涵义 | 第17-18页 |
| 3、绩效考核的涵义 | 第18-19页 |
| (二) 主要绩效考核方法 | 第19-23页 |
| 1、关键绩效指标(KPI)方法 | 第19页 |
| 2、全方位考核(360°Feedback)方法 | 第19页 |
| 3、平衡计分卡考核(BSC)方法 | 第19-23页 |
| 三、HL学院教师绩效考核的现状与问题 | 第23-26页 |
| (一) HL学院的概况 | 第23页 |
| (二) HL学院的办学定位 | 第23-24页 |
| (三) HL学院教师绩效考核的现状 | 第24页 |
| (四) HL学院的教师绩效考核存在的问题 | 第24-26页 |
| 1、绩效考核指标不够明确合理 | 第24-25页 |
| 2、绩效考核指标缺少约束力 | 第25页 |
| 3、绩效考核缺乏长期目标与短期目标之间变化 | 第25页 |
| 4、绩效考核主体模糊 | 第25页 |
| 5、绩效考核结果的反馈机制缺失 | 第25-26页 |
| 四、基于BSC的HL学院的绩效考核体系的构建 | 第26-45页 |
| (一) HL学院的战略目标 | 第26-27页 |
| (二) 平衡计分卡在民办高校考核中的意义 | 第27页 |
| (三) 基于BSC的HL学院绩效考核指标选取的方法一德尔菲法 | 第27-28页 |
| (四) BSC在HL学院教师绩效考核中的应用 | 第28-30页 |
| 1、考核维度的变化 | 第28-29页 |
| (1) 财务维度向社会贡献维度转换 | 第28-29页 |
| (2) 客户维度向受众维度转换 | 第29页 |
| 2、四个维度以组织战略为中心 | 第29页 |
| 3、四维度之间的相互关系 | 第29-30页 |
| (五) 基于BSC的HL学院教师绩效考核的模型 | 第30页 |
| (六) 基于BSC的HL学院教师绩效考核指标体系的建立 | 第30-45页 |
| 1、绩效考核指标的选取 | 第30-33页 |
| 2、绩效考核指标权重的分配 | 第33-36页 |
| 3、考核评价主体的选挿与确定 | 第36-37页 |
| 4、HL学院教师绩效考核流程 | 第37-45页 |
| 五、HL学院教师绩效考核体系的保障措施及注意问题 | 第45-47页 |
| (一) 保障措施 | 第45-46页 |
| 1、实施教师绩效考核培训和沟通 | 第45页 |
| 2、建立健全的申诉机制 | 第45页 |
| 3、建立绩效考核奖惩体系 | 第45-46页 |
| (二) BSC在教师绩效考核中应注意的问题 | 第46-47页 |
| 1、不要照搬硬套别人的成功经验 | 第46页 |
| 2、提高组织管理信息质量的要求 | 第46页 |
| 3、正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得收益之间的关系 | 第46页 |
| 4、BSC与奖惩制度结合 | 第46-47页 |
| 六、结论及展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
