科技类事业单位专业技术人员激励机制研究--以K研究中心为例
| 摘要 | 第1-3页 |
| ABSTRACT | 第3-6页 |
| 第一章 导论 | 第6-9页 |
| 第一节 问题的提出 | 第6-7页 |
| 一、选题背景 | 第6-7页 |
| 二、研究意义 | 第7页 |
| 第二节 研究的内容及方法 | 第7-9页 |
| 一、研究内容 | 第7-8页 |
| 二、研究方法 | 第8-9页 |
| 第二章 基本概念辨析与经典激励理论概述 | 第9-15页 |
| 第一节 基本概念辨析 | 第9-12页 |
| 一、事业单位 | 第9-10页 |
| 二、专业技术人员 | 第10页 |
| 三、事业单位专业技术人员 | 第10-11页 |
| 四、激励 | 第11页 |
| 五、激励机制 | 第11-12页 |
| 第二节 经典激励理论概述 | 第12-15页 |
| 一、内容型激励理论 | 第12-13页 |
| 二、过程型激励理论 | 第13-14页 |
| 三、状态型激励理论 | 第14页 |
| 四、综合激励理论 | 第14-15页 |
| 第三章 K研究中心专业技术人员激励现状分析 | 第15-28页 |
| 第一节 改革后事业单位人事制度的特点 | 第15-16页 |
| 一、独特的公职制度 | 第15页 |
| 二、整体因袭与局部变革并存 | 第15页 |
| 三、旧的弊端尚未根除，新的问题不断产生 | 第15-16页 |
| 第二节 K研究中心基本情况分析 | 第16-20页 |
| 一、K研究中心概况 | 第16-18页 |
| 二、K研究中心专业技术人员基本情况 | 第18-20页 |
| 第三节 K研究中心专业技术人员激励措施分析 | 第20-24页 |
| 一、工资分配制度 | 第20-21页 |
| 二、福利制度 | 第21页 |
| 三、考核制度 | 第21-22页 |
| 四、职称评聘制度 | 第22-23页 |
| 五、培训制度 | 第23-24页 |
| 六、其它激励措施 | 第24页 |
| 第四节 K研究中心专业技术人员激励的主要问题分析 | 第24-28页 |
| 一、传统的单位体制依然存在 | 第25页 |
| 二、激励氛围的营造力度不够 | 第25页 |
| 三、激励缺乏长期性 | 第25-26页 |
| 四、激励缺乏系统性 | 第26页 |
| 五、激励措施的针对性不强 | 第26页 |
| 六、激励方式单一，缺乏多元化 | 第26-27页 |
| 七、激励资金缺乏制度保障 | 第27-28页 |
| 第四章 K研究中心专业技术人员特征分析 | 第28-32页 |
| 第一节 几种典型的人性假设与相应的激励设计 | 第28-29页 |
| 一、经济人假设与激励设计 | 第28页 |
| 二、社会人假设与激励设计 | 第28页 |
| 三、自我实现人假设与激励设计 | 第28页 |
| 四、复杂人假设与激励设计 | 第28-29页 |
| 第二节 K研究中心专业技术人员的特征 | 第29-32页 |
| 一、具有较高的人力资本含量 | 第29-30页 |
| 二、工作具有较高的自主性、创新性和复杂性 | 第30页 |
| 三、需求个性化、多元化，成就动机感强 | 第30-31页 |
| 四、对组织依赖性较低，职业流动性较大 | 第31页 |
| 五、具有较强的稀缺性 | 第31-32页 |
| 第五章 科技类事业单位专业技术人员激励机制设计 | 第32-47页 |
| 第一节 激励机制设计的权变因素 | 第32-33页 |
| 一、组织内部因素 | 第32页 |
| 二、外部环境因素 | 第32-33页 |
| 第二节 激励机制设计的指导思想与原则 | 第33-34页 |
| 一、目标一致性原则 | 第33页 |
| 二、明确性与合理性原则 | 第33页 |
| 三、灵活性与适应性原则 | 第33页 |
| 四、竞争性与经济性原则 | 第33-34页 |
| 第三节 激励机制设计的模型构建与实施建议 | 第34-43页 |
| 一、激励机制模型设计 | 第34-35页 |
| 二、激励性工作设计 | 第35-37页 |
| 三、职业生涯开发体系 | 第37-39页 |
| 四、全面薪酬体系 | 第39-41页 |
| 五、科学的绩效考核体系 | 第41-43页 |
| 第四节 建立有效激励机制应注意的几个问题 | 第43-47页 |
| 一、处理好物质激励与精神激励 | 第43-44页 |
| 二、处理好制度激励与文化激励 | 第44-46页 |
| 三、处理好正激励与负激励 | 第46页 |
| 四、处理好长期激励与短期激励 | 第46-47页 |
| 第六章 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
