警务辅助人员心理契约机制建设研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 引言 | 第11-12页 |
| 1 绪论 | 第12-22页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究综述 | 第13-18页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第15-18页 |
| 1.3 理论基础 | 第18-20页 |
| 1.3.1 心理契约理论 | 第18页 |
| 1.3.2 社会交换理论 | 第18-19页 |
| 1.3.3 公平理论 | 第19页 |
| 1.3.4 激励理论 | 第19-20页 |
| 1.4 基本构思 | 第20页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第20页 |
| 1.4.2 基本方法 | 第20页 |
| 1.5 创新与不足 | 第20-22页 |
| 1.5.1 研究的创新点 | 第20-21页 |
| 1.5.2 研究的不足 | 第21-22页 |
| 2 警务辅助人员心理契约机制概述 | 第22-30页 |
| 2.1 警务辅助人员 | 第22-24页 |
| 2.1.1 警务辅助人员的定义 | 第22-23页 |
| 2.1.2 警务辅助人员的作用 | 第23-24页 |
| 2.2 心理契约 | 第24-28页 |
| 2.2.1 心理契约的定义 | 第24-25页 |
| 2.2.2 心理契约的特征 | 第25-26页 |
| 2.2.3 心理契约的功能 | 第26-27页 |
| 2.2.4 心理契约的影响因素 | 第27-28页 |
| 2.3 警务辅助人员心理契约机制建设 | 第28-30页 |
| 2.3.1 警务辅助人员心理契约机制建设的定义 | 第28页 |
| 2.3.2 警务辅助人员心理契约机制建设的要素 | 第28-30页 |
| 3 当前警务辅助人员心理契约建设存在的问题 | 第30-37页 |
| 3.1 物质待遇保障不足 | 第30-32页 |
| 3.1.1 薪资水平低 | 第30-31页 |
| 3.1.2 工作环境不佳 | 第31-32页 |
| 3.1.3 职业发展空间暗淡 | 第32页 |
| 3.2 组织文化建设偏弱 | 第32-34页 |
| 3.2.1 组织价值认同度低 | 第32-33页 |
| 3.2.2 组织支持感差 | 第33-34页 |
| 3.3 管理行为简单化 | 第34-36页 |
| 3.3.1 领导不重视 | 第34-35页 |
| 3.3.2 法律风险高 | 第35页 |
| 3.3.3 激励措施不足 | 第35-36页 |
| 3.4 个体不确定因素多 | 第36-37页 |
| 3.4.1 权宜性就业选择 | 第36页 |
| 3.4.2 公平认知差异大 | 第36-37页 |
| 4 构建警务辅助人员良性心理契约的建设机制 | 第37-49页 |
| 4.1 强化物质保障机制建设 | 第37-38页 |
| 4.1.1 建立合理薪酬体系 | 第37-38页 |
| 4.1.2 改善工作生活环境 | 第38页 |
| 4.2 完善组织文化机制建设 | 第38-41页 |
| 4.2.1 培养信任型组织文化 | 第39-40页 |
| 4.2.2 丰富精神文化 | 第40-41页 |
| 4.3 加强期望激励机制建设 | 第41-42页 |
| 4.3.1 培养“惊喜效应” | 第41页 |
| 4.3.2 优化绩效考核 | 第41-42页 |
| 4.3.3 增强情感激励 | 第42页 |
| 4.4 注重领导风格影响机制建设 | 第42-44页 |
| 4.4.1 加强领导重视 | 第42-43页 |
| 4.4.2 实现人性化管理 | 第43-44页 |
| 4.5 强化心理疏导机制建设 | 第44-46页 |
| 4.5.1 畅通沟通渠道 | 第44-45页 |
| 4.5.2 加强有效引导 | 第45-46页 |
| 4.6 完善职业发展机制建设 | 第46-49页 |
| 4.6.1 强化职业技能培训 | 第46-47页 |
| 4.6.2 拓宽职业晋升渠道 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 在学研究成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
