| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.1 论文的实践意义 | 第8页 |
| 1.1.2 论文的理论意义 | 第8页 |
| 1.2 研究方法 | 第8页 |
| 1.3 论文结构 | 第8-9页 |
| 1.4 创新成果 | 第9-10页 |
| 2 Y保险公司管理干部选拔任用的现状 | 第10-21页 |
| 2.1 关于Y保险公司 | 第10页 |
| 2.1.1 公司发展的基本情况 | 第10页 |
| 2.1.2 公司的组织架构与员工队伍 | 第10页 |
| 2.2 Y保险公司公司管理干部队伍情况 | 第10-13页 |
| 2.2.1 管理干部的年龄结构 | 第11-12页 |
| 2.2.2 管理干部的学历结构 | 第12-13页 |
| 2.3 Y保险公司管理干部选拔任用现状 | 第13-16页 |
| 2.3.1 干部选拔任用制度体系 | 第13页 |
| 2.3.2 干部选拔任用的主要做法 | 第13-16页 |
| 2.4 Y保险公司管理干部选拔任用存在的问题分析 | 第16-21页 |
| 2.4.1 干部能力评价体系尚未完整建立起来 | 第16-17页 |
| 2.4.2 干部甄选体系不够科学 | 第17-18页 |
| 2.4.3 干部培养与开发尚有较大不足 | 第18-19页 |
| 2.4.4 干部管理体系不够完善 | 第19-21页 |
| 3 建立适应Y保险公司发展需要的管理干部选拔任用机制 | 第21-36页 |
| 3.1 建立管理干部的胜任素质模型 | 第21-25页 |
| 3.1.1 胜任素质理论 | 第21-23页 |
| 3.1.2 探索建立Y保险公司的管理干部胜任素质模型 | 第23-25页 |
| 3.1.3 建立胜任素质测评体系 | 第25页 |
| 3.2 优化干部甄选体系 | 第25-29页 |
| 3.2.1 彼得原理 | 第25-26页 |
| 3.2.2 确立既重现实绩效、又重能力素质的选拔任用标准 | 第26-28页 |
| 3.2.3 拓宽干部发现与选拔渠道 | 第28-29页 |
| 3.3 加强干部培训与开发 | 第29-32页 |
| 3.3.1 培训开发理论 | 第29-30页 |
| 3.3.2 完善潜质人才管理 | 第30-31页 |
| 3.3.3 强化管理干部培训 | 第31页 |
| 3.3.4 促进干部交流 | 第31-32页 |
| 3.4 完善干部管理体系 | 第32-36页 |
| 3.4.1 完善干部管理制度体系 | 第32-33页 |
| 3.4.2 完善人力资源信息系统 | 第33页 |
| 3.4.3 实施更加人本化的激励保留机制 | 第33-34页 |
| 3.4.4 建立干部队伍优化机制 | 第34页 |
| 3.4.5 优化集团与子公司的管理权限设置 | 第34-36页 |
| 4 结论 | 第36-37页 |
| 4.1 本研究对其他新兴保险公司的启示 | 第36页 |
| 4.2 本研究的应用范围和研究局限 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-40页 |
| 致谢 | 第40页 |
